臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第209號民事判決(2017.11.30)
「 1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第
14條第1項第5款固有明文。次按，工資：謂勞工因工作而獲
得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以
現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常
性給與均屬之。本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常
性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、
競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約
燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法第2條第3款、勞
基法施行細則第10條第2 款亦分別定有明文。上開規定所謂
「因工作而獲得之報酬」，係指勞務給付之對價，所謂「經
常性給與」則指在一般情形下經常給與之報酬。雇主受領勞
工之勞務給付而依勞動契約所定制度經常給與之報酬，屬於
雇主可預見且應負擔之事業成本，為工資之一部；至於雇主
所為勉勵性、恩惠性給與，例如勞基法第29條所定獎金、紅
利及其施行細則第10條所定年終獎金、競賽獎金、研究發明
獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他
非經常性獎金，係雇主為慰勞或激勵勞工，於衡量其盈餘等
獲利狀況後之給與，非勞工給付勞務後必然可得者，亦非雇
主應負擔之事業成本，非屬工資之範疇。
2.本件原告主張被告每年8月均發放1個月之年中獎金，該年中 獎金屬經常性給與，為工資之範疇，是被告應依法給付予原
告云云，雖據提出被告新進人員導引訓練、原告之薪資明細
表等件為證（本院卷第50至53頁）。經查，上開新進人員導
引訓練記載：「獎金：年中獎金：一個月（按上半年在職比
例。）於8月5日入帳」等語，而原告之薪轉帳戶於104年8月
5日確有等同於其斯時月薪4萬7000元之金額，以「薪資轉入
」之帳目入帳之事實，被告對於前揭轉入情事並不爭執，足
認原告主張被告曾於104年8月5日給付伊4萬7000元之年中獎
金之事實，應屬真實。惟觀諸前揭說明，年終獎金屬恩惠性
給與，係僱主為勉勵或激勵勞工之辛勞所為之給付，本件年
中獎金雖非勞基法施行細則第10條第2 款列舉之獎金，然其
性質與年終獎金無異，均屬恩惠性給與，自非工資之範疇。
縱被告於每年固定月份給付在職勞工固定金額之獎金，尚難
據此認定該獎金即屬經常性給與，為工資之一部。原告仍執
以為該年中獎金屬工資範疇之一部云云，洵屬無據，不足採
信。
3.再查，依兩造簽訂之聘雇合約第2 條之約定：「除前條月薪
薪資外，甲方（即被告）定期發放年度獎金，惟是否發給年
度獎金與發給之獎金金額，得由甲方視營運狀況及乙方工作
表現等事項斟酌決定」等語，足見兩造約定將年度獎金排除
於月薪外，且發放與否及數額依被告之營運狀況及原告之工
作表現而定，益徵該獎金屬慰勞或激勵勞工而給付之恩惠性
給與。雖該約定載有「定期給付」一詞，然此語顯係指原告
倘符合給付年度獎金之要件時，被告即於每年預定發放年度
獎金之日給付該獎金予原告，僅屬清償日之約定。況且，該
年中獎金屬該條所稱年度獎金之範疇，依該條約定應認屬非
經常性給與，已如前述，被告亦得依該聘僱合約之上開約定
，視營運狀況及原告之工作表現等事項斟酌決定是否發放及
發放數額，是原告逕以為請求被告給付該項金額，顯屬遽斷
。
4.又查，原告於105年7月8日申請自105年7月9日至106年1月8
日期間，辦理育嬰假留職停薪，並於留職停薪申請表簽名，
亦為兩造所不爭執，則原告自應受該留職停薪申請表所約定
之條件拘束。依該留職停薪申請表說明2 之記載：「公司不
支付留職停薪期間之薪資、津貼與各項獎金」等語（本院卷
第37頁參照）可知，被告於105 年8月5日發放年中獎金時，
原告既於育嬰假留職停薪期間，依上開說明2 之約定，被告
亦無須支付該年中獎金予尚處留職停薪期間之原告自明。
5.綜上，被告於105年8月5日所發放之年中獎金，依勞基法第2
條第3款、勞基法施行細則第10條第2 款規定及聘僱合約第2
條之約定，堪認屬恩惠性給與，非工資之範疇；且原告於發
放上開獎金時，尚於育嬰假留職停薪期間，依留職停薪申請
表說明2 之約定，被告自無需支付該年中獎金予原告。被告
既無支付該年中獎金予原告之義務，自難認有未依勞動契約
給付工作報酬之情。準此，原告以被告未支付上開獎金為由
，依勞基法第12條第1 項規定終止系爭勞動契約，請求該年
中獎金及資遣費云云，尚非有據，不應准許。」
「 2.原告另主張其於105 年12月間欲續請育嬰留職停薪，屢遭被 告刁難，被告有違反性平法第16條第1 項之情，原告已依勞
基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約云云，為被告
所否認，是原告自應就被告確有違反性平法第16條第1 項規
定之情負舉證責任。經查，原告就被告有違反性平法第16條
第1 項之情，僅泛稱被告於原告欲續請育嬰留職停薪時屢屢
刁難，然並未就被告具體而言有何刁難原告、足認與性平法
第16條第1 項規定有違等情，舉證以實其說，自難逕認原告
之前揭主張為真實，首先敘明。
3.復查，被告抗辯原告於105年12月9日續請育嬰留停時，因其
說詞反覆，致被告公司無法確認原告究係欲被資遣、申請復
職或申請育嬰留職停薪，因此始要求原告親自簽名，並未逾
合理範疇，且被告其他員工辦理育嬰留停時，亦係親自辦理
，被告並未刁難原告續請育嬰留職停薪等情，業據提出原告
於105年12月1日寄發予被告人資主管之電子郵件、新北市就
業歧視評議委員會審定書為證（本院卷第36頁、第85至88頁
）。觀諸原告於上開電子郵件所述：「我留停日將於106/1/
7 屆滿，已知台北人力資源部人力已補滿，請念及過去曾經
為公司盡心盡力，又尤其身懷六甲在部門混亂人力不足之時
的全力配合，以及目前有兩名幼子需要扶養，需要經濟來源
。可否請公司同意能以性別工作平等法第17條第4 款同意資
遣」等語，足徵原告於105年12月9日續請育嬰假留職停薪之
前，確曾要求被告資遣原告，被告稱其無從確認原告之真意
，故要求原告親自簽名等語，應屬非虛。原告雖稱其於上開
電子郵件之陳述，僅係預先同意被告依性平法第17條第4 款
資遣原告云云。然依原告前揭語意觀之，其明確詢問被告是
否可以性平法第17條第4 款資遣伊，顯與預先同意與否無涉
，並無模糊解釋之空間，是原告上開主張，顯無足採。況原
告主張被告有違性平法之情事，亦經新北市就業歧視評議委
員會認定被告並無違反性平法之情（本院卷第85至88頁參照
），益徵原告主張被告於其續請育嬰假留職停薪屢屢刁難伊
一節，不足採信。
4.綜上，原告僅泛稱被告於其105 年12月間續請育嬰留職停薪
時屢屢刁難原告，違反性平法第16條第1 項規定，而未具體
指稱被告有何刁難而與該條規定有違之處；復未提出其他足
證被告有違反性平法第16條第1 項規定或勞動契約或其他法
令之證據，以實其說，自難認被告有勞基法第14條第1項第6
款所定事由。是原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系
爭勞動契約，請求被告給付年中獎金、資遣費云云，洵無依
據，難以照准。」
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