顯示具有 勞資糾紛 標籤的文章。 顯示所有文章
顯示具有 勞資糾紛 標籤的文章。 顯示所有文章

2023年8月6日 星期日

(著作權 電商平台 授權條款) 奇摩拍賣使用規範:法院認為,電商平台使用規範約定賣場上傳照片之後可供平台使用於宣傳其他賣場的相同商品,為有效條款。

智慧財產及商業法院112年度民著訴字第4號民事判決(2023.04.25)

原 告 黃O傑即帝安諾商行

被 告 香港商雅虎資訊股份有限公司台灣分公司

上列當事人間侵害著作權有關財產權爭議事件,本院於民國112年3月28日言詞辯論終結,判決如下:

主 文
原告之訴駁回。

事實及理由

一、原告主張:

原告為經營球鞋、服飾及相關運動產品進口批發零售之電商企業,如原證1所示之照片(下稱系爭照片)為曾任職於原告商行之員工職務上所製作,而為原告享受著作財產權之攝影著作。而原告雖為網路拍賣平台Yahoo奇摩拍賣網站(下稱奇摩拍賣)之賣家,並未同意或簽署乙證4「Yahoo奇摩拍賣使用規範」(下稱系爭使用規範),且系爭使用規範為定型化契約,目的係為被告利益取得,原告也未獲其他補償,依一般社會通念及市場交易情形,顯已達到顯失公平之程度,其約定應自始無效。嗣原告於民國110年4月間,發現被告未經原告之同意或授權,即擅自重製系爭照片並以其臉書帳號公開傳輸至如原證2所示之臉書廣告(下稱系爭網頁),自已侵害原告就系爭照片之重製及公開傳輸權,致原告受有損害而應負損害賠償責任,惟原告無法說明或取得被告因行銷所取得之利益,不易證明損害,自得依著作權法第88條第3項規定請求被告給付新臺幣(下同)51萬元。為此,爰依著作權法第88條第1項、第2項第2款、第3項之規定,提起本件訴訟,並聲明:㈠被告應給付原告51萬元,及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按年息百分五計算之利息;㈡如受有利判決,願供擔保,請准為假執行之宣告。

二、被告則以:

被告經營國內知名之奇摩拍賣網站,提供賣家上架拍賣商品或服務,並為協助賣家獲得流量,會以自己之費用,在其他網路媒體投放廣告,吸引網路使用者點選後,瀏覽與該廣告相關之奇摩拍賣賣家所刊登之商品或服務。原告為奇摩拍賣之賣家,開設「帝安諾運動新潮流」賣場,系爭照片即為原告所上架之「New Balance NB 237 卡其 酒紅 焦糖底 327 延續新款 休閒運動鞋MS237SB」商品圖片中之其中一張照片。而被告固有使用系爭照片於系爭網頁,惟原告作為賣家使用奇摩拍賣服務前,必先閱讀並同意系爭使用規範,依系爭使用規範第10條之約定,原告已授權被告可以為了宣傳拍賣之服務、原告自己或他人之拍賣商品而重製、公開傳輸原告上傳至奇摩拍賣網站之照片;因此,被告係依系爭使用規範取得原告授權後,使用系爭照片進行廣告投放,自無侵害原告著作財產權之情事。又系爭使用規範第10條並非強制原告毫無時間、範圍地授權被告使用系爭照片,原告得隨時自奇摩拍賣刪除、下架系爭照片,即可停止授權,且未使原告享有不合理之待遇,亦未減輕或免除被告之責任,並無民法第247條之1所定顯失公平之情形,原告自應受其拘束。並聲明:㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回;㈡如受不利之判決,被告願供擔保,請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項:
㈠原告為系爭照片之著作財產權人。
㈡被告由「Yahoo奇摩拍賣」之臉書帳號投放如原證2所示之臉書廣告,而在系爭網頁上使用系爭照片。
㈢原告為奇摩拍賣之賣家,於奇摩拍賣開設「帝安諾運動新潮流」賣場,並曾使用系爭照片上架商品至奇摩拍賣如乙證2所示。  

四、得心證之理由:

原告主張被告未經其同意或授權擅自使用系爭照片於系爭網頁,侵害原告就系爭照片之重製權及公開傳輸權,致原告受有損害,自應負損害賠償責任,則為被告所否認,並以前詞置辯。是本件經整理並協議簡化爭點後,所應審究者為:

㈠被告將系爭照片使用於系爭網頁是否已依系爭使用規範第10條約定獲得原告之授權?如是,該使用規範第10條約定是否違反民法第247條之1規定而無效?

㈡被告是否有侵害系爭照片之故意或過失?原告依著作權法第88條第1項規定,請求被告負損害賠償責任,有無理由?若有,其損害賠償金應如何計算?以若干為適當?茲論述如下:

㈠被告將系爭照片使用於系爭網頁已依系爭使用規範第10條約定獲得原告之授權

⒈一般使用者欲使用被告經營之奇摩拍賣網站進行拍賣服務,需先成為奇摩會員,再利用其奇摩會員帳號進一步註冊成為奇摩拍賣會員,因賣家相較於一般網路使用者,除須負擔所拍賣商品之賣方責任外,尚有使用拍賣平台之費用、廣告服務及其他加值服務之需求,故須在完成填寫個人資料步驟中,勾選同意使用者條款(包含系爭使用規範)後,始得進入下一步,進而完成開通,此有奇摩拍賣會員註冊與手機簡訊認證流程說明在卷可參,足見要成為奇摩拍賣之賣家開設賣場,必先同意系爭使用規範,原告既為奇摩拍賣之賣家,並於奇摩拍賣開設「帝安諾運動新潮流」賣場,自當已同意系爭使用規範。至原告雖主張其並未同意過系爭使用規範,此核屬變態事實且有利於原告,依舉證責任分配原則,即應由原告就該事實負舉證責任,惟原告僅空言否認並未加以舉證,自難採信。

⒉系爭使用規範第10條約定:「任何拍賣商品資料(含廣告內容)一經您上載、傳送、輸入或提供至Yahoo奇摩拍賣時,視為您已允許Yahoo奇摩可以為宣傳本服務或拍賣商品(包括您的或他人的)之目的,無條件重製、散布、修改、展示、公開播送、公開傳輸該等資料,您對此絕無異議。

觀諸上開系爭使用規範第10條之約定,可知其約定目的係為宣傳奇摩拍賣服務或拍賣商品,被告於此目的下可重製、公開傳輸原告所上載、傳送、提供之商品資料,而系爭照片為原告所上架「New Balance NB 237 卡其 酒紅 焦糖底 327 延續新款 休閒運動鞋MS237SB」拍賣商品中所使用之商品照片,業經上載、傳送、提供至奇摩拍賣,且被告將系爭照片使用於系爭網頁係為宣傳「NEW BALANCE 237 酒紅」鞋款,經點選被告之宣傳廣告即系爭網頁後,即會連結至奇摩拍賣銷售該等商品之拍賣頁面,此亦包含原告所上架之上開拍賣商品,有系爭網頁、原告使用系爭照片之拍賣網頁、被告臉書廣告所連結之商品頁面附卷可稽,堪認被告將系爭照片使用於系爭網頁已依系爭使用規範第10條獲得原告之授權。

㈡系爭使用規範第10條約定並無違反民法第247條之1規定  

⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為左列各款之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效:一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者,民法第247條之1定有明文。又該法條所稱「按其情形顯失公平者」,係指依契約本質所生之主要權利義務,或按法律規定加以綜合判斷,有顯失公平之情形。

申言之,定型化契約條款是否顯失公平而為無效,法院應於具體個案中,全盤考量該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素,本於誠信原則,以為判斷之依據,發揮司法對定型化契約條款之審查規整功能,而維憲法平等原則及對契約自由之保障(最高法院110年度台上字第1172號民事判決意旨參照)。

⒉原告雖主張系爭使用規範第10條目的係為被告利益取得,其約定被告無須支付任何對價即可為宣傳自己服務之利益,無條件重製、散布、修改、展示、公開播送、公開傳輸原告擁有著作權之著作,且為永久有效並無地域限制,被告實質上並未負擔任何契約上之義務或責任,卻享受顯不相當之利益,原告也未獲其他補償,依一般社會通念及市場交易情形,顯已達到顯失公平之程度,其約定應自始無效等語。惟查:

⑴被告之奇摩拍賣服務係提供買家與賣家交易之平台,刊登之商品是由賣家自行上傳銷售,並非被告所販賣,且不參與買賣雙方間之交易,賣家並應依規定支付刊登使用費,如有商品成交並應支付成交手續費,此觀系爭使用規範第1條第1項、第8條第1項即明。

而依上開系爭使用規範第10條約定部分,僅在被告宣傳奇摩拍賣服務或拍賣商品始得重製、散布、修改、展示、公開播送、公開傳輸原告上載、傳送、輸入或提供至奇摩拍賣之商品資料,並非在任何情況或任何目的均得使用,且被告取得授權之客體限於原告上載、傳送、輸入或提供至奇摩拍賣之商品資料,倘原告不願再授權被告利用該等商品資料,亦可由奇摩拍賣中刪除或下架該等商品資料,即可隨時終止授權,被告所得利用原告商品資料之目的、時間、範圍等並非毫無限制,要無免除或減輕當事人契約責任之情形,更無增加原告之負擔或使原告拋棄其著作財產權或限制其行使之權利。

⑵又在被告為宣傳奇摩拍賣服務或拍賣商品而使用原告之商品資料時,雖未給予原告補償,惟依被告臉書廣告所連結之商品頁面,可知被告所宣傳拍賣商品連結,亦包含原告所上架之拍賣商品,不僅增加原告商品之曝光度,更提高相關消費者購買原告商品之機率,對原告並非不利,雖在原告賣出商品之同時,被告亦可獲有商品售出之成交手續費,然該成交手續費不論是否透過被告所宣傳拍賣商品連結之方式售出,原告本均應向被告支付該等成交手續費,顯見被告實未因此獲有顯不相當之利益。

以現今網路資訊發達、國人消費習慣改變,網路電商蓬勃發展,各大電商平台選擇眾多,亦多有賣家選擇自行架設網路電子商店或僅透過臉書專頁刊登商品供相關消費者私訊下單,顯見原告非無其他電商平台或其他網路開店方式可供選擇;而成為奇摩拍賣會員之流程中,須在完成填寫個人資料之步驟中,勾選同意使用者條款(包含系爭使用規範)後,始得進入下一步,已如前述,則原告在選擇是否成為奇摩拍賣會員時,非無時間審閱系爭使用規範,以了解後續兩造間之權利義務關係,倘原告認系爭使用規範之條款對其不利,當可選擇不加入奇摩拍賣會員,原告對於是否在奇摩拍賣開設賣場既有選擇締約與否之自由,仍決定加入成為奇摩拍賣會員開設賣場,尚難認系爭使用規範第10條之約定對於原告有何重大不利益且顯失公平之情形。

⑶承上所述,系爭使用規範第10條約定並無違反民法第247條之1定型化契約規定,原告仍主張該約定應屬無效等語,自屬無據。

五、綜上所述,原告既為奇摩拍賣之賣家,並於奇摩拍賣開設「帝安諾運動新潮流」賣場,自當已同意系爭使用規範,被告將系爭照片使用於系爭網頁已依系爭使用規範第10條約定獲得原告之授權,該約定亦無違反民法第247條之1定型化契約規定,則被告自無故意或過失侵害原告就系爭照片之重製及公開傳輸權,則原告起訴主張被告侵害其著作財產權而請求被告負損害賠償責任,即非有據。從而,原告依著作權法第88條第1項、第2項第2款、第3項之規定,請求被告應給付原告51萬元及法定遲延利息,為無理由,應予駁回。又原告之訴既經駁回,其假執行之聲請即失其依據,應併予駁回。
 
智慧財產第三庭
法 官 林怡伸

2018年11月12日 星期一

(勞資糾紛) 雇主要求員工請生理假時到公司驗試紙,並非性別工作平等法第21條第2條之「其他不利處分」。

【扯爆動畫】拿出沾血試紙才准生理假 至佳電子挨罰10萬


臺北高等行政法院106年度訴字第1745號判決(2018.08.16)
原   告 至佳電子股份有限公司 被   告 新北市政府 上列當事人間性別工作平等法事件,原告不服勞動部中華民國10 6年9月1日勞動法訴字第1060015428號訴願決定,提起行政訴訟 ,本院判決如下:   
主 文 訴願決定、原處分除公布名稱及負責人姓名部分撤銷。 確認原處分關於公布名稱及負責人姓名部分違法。 訴訟費用由被告負擔。   
事實及理由 一、程序事項:按「(第1項)訴狀送達後,原告不得將原訴變   更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者,不在   此限。(第3項)有下列情形之一者,訴之變更或追加,應   予准許:……二、訴訟標的之請求雖有變更,但其請求之基   礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……   」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。原   告原聲明請求訴願決定及原處分均撤銷,惟被告已於民國10   6年10月11日公布原告名稱及負責人姓名(見本院卷第69頁   ),則原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分,因   已執行完畢而無回復原狀之可能,是原告變更訴之聲明為「   (1)訴願決定、原處分除公布名稱及負責人姓名部分撤銷。(2)   確認原處分關於公布名稱及負責人姓名部分違法。」自應准   許。 二、事實概要:訴外人李女(下稱申訴人)自103年7月16日至10   6年3月6日期間受僱於原告,擔任全檢員一職,其主張受僱   期間請生理假時,遭原告要求須至公司驗試紙,認其違反性   別工作平等法第21條規定,遂向新北市政府提出申訴,經新   北市就業歧視評議委員會第10屆第3次會議評議審定:「違   反性別工作平等法第21條第2項規定成立。」復經被告據前   開審定書,以106年5月15日新北府勞業字第1060459435號性   別工作平等法裁處書(下稱原處分)處原告罰鍰新臺幣(下   同)10萬元整,並公布原告名稱及負責人姓名,且請立即改   善。原告不服,提起訴願,遭決定駁回,向臺灣新北地方法   院行政訴訟庭提起行政訴訟,經該院認其無管轄權,以106   年度簡字第155號行政訴訟裁定移送至本院審理。 三、原告主張略以:(一)依性別工作平等法第14條、第21條及   第38條規定,倘若要認定雇主違反第21條,應以受僱者申請   生理假時遭雇主拒絕,或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績   或為其他不利之處分為前提。「其他不利處分」解釋上必須   與「全勤獎金」及「考績」相類似的情況,原告不僅未拒絕   申訴人申請生理假,且同意申訴人申請生理假。又申訴人並   未因未提出3月1日「生理日」相關事證遭原告視為缺勤,而   課與任何不利處分,故原告確實並無違反性別工作平等法第   21第2項之情事。被告訴訟代理人稱因為只要憑勞工主觀判   斷即可,僅要勞工判斷對他不利,法定構成要件就該當等荒   謬的解釋方式,顯徵其錯誤解釋性別工作平等法第21條第2   項規定。另解釋上,無論是「全勤獎金」及「考績」,抑或   者「其他不利處分」,這三者都是在於強調,雇主不得因為   勞工依照性別工作平等法第21條第1項規定請假時將勞工視   為缺勤而影響其權益而言。該條文當中應該要有「缺勤」之   法定要件,否則就不該當同法第21條第2項規定。再者,由   勞動部103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函、104年1   2月11日勞動條4字第1040132583號函觀之,從勞工的角度來   看,客觀上均為不利情形(不予考績/不核發三節獎金),   但勞動部明白表示上開兩種情形即便對勞工不利,均非性別   工作平等法第21條之「不利處分」。職是之故,性別工作平   等法第21條第2項之不利處分,確實並非以勞工主觀認定為   準。(二)女性受僱者依性別工作平等法第14條第1項規定   請生理假有兩個要件:1、生理日;2、因生理日致工作有困   難者。生理日之有無係為事實認定問題,性別工作平等法第   14條第1項係以有「生理日」事實為前提;反面解釋,女性   受僱者若無生理日,即不適用該等規定。又同法施行細則第   13條修正為女性受僱者請生理假時雇主不得要求提出相關證   明文件。其修正理由當中所謂不得要求提出「相關證明文件   」的證明對象,解釋上應該是性別工作平等法第14條第1項   的第二個要件「因生理日致工作有困難者」,對於另一個法   定要件「生理日」之有無,雇主則非不得要求女性受僱者提   出相關事證以茲證明,以落實性別工作平等法第14條第1項   兩個法定要件的要求。倘若就第一個要件「生理日」,雇主   也不得要求女性受僱者提出相關事證的話,就結果論來看,   只要是女性受僱者,不論實際上有無生理日,每個月便有生   理假,致判斷性別工作平等法第14條第1項適用與否,只有   性別一個要件,縱使她於生理上確定沒有生理日,亦得援引   性別工作平等法第14條第1項而請生理假。(三)被告稱原   告勞工人數100人,公司資本額1億元屬組織及資本規模較大   之事業體,對於違法行為應有更高的責難程度云云。惟被告   判斷「事業體」之規模大小標準究竟為何?又為何規模較大   ,責難程度就較大?由該等論述看來,被告為本案裁量時不   僅有理由不備之違誤,並且本案顯為裁量濫用。蓋依照被告   該等邏輯來看(規模較大,責難程度就較大),豈非鴻海公   司只要一旦違反行政罰,都要處以法定最高額?是以,原處   分及訴願決定確實認事用法有誤,並聲明求為判決:(1)訴願   決定、原處分除公布名稱及負責人姓名部分撤銷。(2)確認原   處分關於公布名稱及負責人姓名部分違法。 四、被告則以:(一)查性別工作平等法施行細則第13條之修正   理由,即明確指出實務上女性受僱者申請生理假,雇主一般   皆要求提出醫療證明文件,然經期不適症狀難以用客觀判斷   或儀器檢查,縱使就醫,醫師亦是根據病人描述生理症狀而   診斷,而每個人對疼痛的忍耐程度不同,亦難以區分忍耐程   度,因此在認定上十分困難。為使生理假之設置符合維護女   性受僱者身體健康之意旨,修正受僱者依性別工作平等法第   14條規定申請生理假,雇主不得要求其提出相關證明文件。   再查勞動部105年2月3日勞動條4字第1040132621號函釋略以   ,自103年1月16日性別工作平等法施行細則第13條規定修正   後,受僱者提出生理假申請時,無需提出證明文件,爰受僱   者依性別工作平等法第14條規定申請生理假,雇主不得要求   其提出證明文件,應無疑義。(二)又縱使原告未拒絕申訴   人請生理假或給予缺勤之處分,然要求申訴人至公司驗試紙   之行為,顯係對女性勞工主張生理期不適之質疑,且透過試   紙沾黏尿液甚或經血,同時拍照存證之作法,已屬嚴重侵害   女性隱私之行為,因此原告此等不友善、不尊重女性之舉措   ,已使申訴人人格尊嚴遭受嚴重侵害,對申訴人來說,當然   為不利處分;此外,在陳姓證人所提供106年3月7日錄音檔   譯文及蔡姓證人106年3月22日電話訪談紀錄佐證下,原告要   求女性勞工請生理假須驗試紙,非屬無據,已與性別工作平   等法施行細則第13條立法理由之意旨相悖,誠屬不利勞工之   行為。(三)退步而言,縱如原告主張性別工作平等法施行   細則第13條修正理由,所指雇主不得要求提出證明之規定僅   限於「因生理日致工作有困難者」而非「生理日之有無」,   惟目前市面上所販售之試紙,並無可檢驗出是否為生理日之   功能,原告要求驗試紙之行為僅係對女性勞工申請生理假為   形式上之刁難;另據被告訪談紀錄及申訴人提供之錄音檔譯   文,原告主管杜○○副課長於申訴人106年3月1日申請生理   假時,明確表示須至公司驗試紙,看身體是否不適到無法工   作等語,誠屬要求李女提出「因生理日致工作有困難者之證   明,原告主張屬事後卸責之詞,應無足採。(四)針對原告   違法情節,被告依行政罰法第18條第1項規定審酌後,考量   原告僱用勞工人數約100人,公司資本額達1億元,屬組織及   資本規模較大之事業體,對於違法行為應有更高之責難程度   ,且經本案證人所陳,原告係針對所有女性員工為全面性之   要求,對勞工權益影響至大,是被告依性別工作平等法第38   條規定裁處罰鍰10萬元整,尚無違反比例原則等語,資為抗   辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
、本院之判斷: (一)按性別工作平等法第14條規定:「(第1項)女性受僱者    因生理日致工作有困難者,每月得請生理假1日,全年請    假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計    算。(第2項)前項併入及不併入病假之生理假薪資,減    半發給。」第21條規定:「(第1項)受僱者依前7條之規    定為請求時,雇主不得拒絕。(第2項)受僱者為前項之    請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為    其他不利之處分。」第38條規定:「(第1項)雇主違反    第21條、第27條第4項或第36條規定者,處新臺幣2萬元以    上30萬元以下罰鍰。(第2項)有前項規定行為之一者,    應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆    期未改善者,應按次處罰。」又同法施行細則第13條原規    定:「受僱者依本法第14條至第20條規定為申請或請求者    ,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」嗣103年1月    16日修正為:「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請    或請求者,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」修    正刪除女性受僱者依性別工作平等法第14條規定請生理假    ,必要時雇主得要求提出相關證明文件之規定。修正理由    說明:「茲因實務上女性受僱者申請生理假,雇主一般皆    要求提出醫療證明文件,然經期不適症狀難以用客觀判斷    或儀器檢查,縱使就醫,醫師亦是根據病人描述生理症狀    而診斷,而每個人對疼痛的忍耐程度不同,亦難以區分忍    耐程度,因此在認定上十分困難。為使生理假之設置符合    維護女性受僱者身體健康之意旨,修正受僱者依本法第14    條規定申請生理假,雇主不得要求其提出相關證明文件    等語。基於女性受僱者生理期不適症狀之特殊性,並維護    女性受僱者身體健康之意旨,該等修正應屬妥適。是以,    性別工作平等法第14條規定,雖以「生理日」、「致工作    有困難」為要件,惟女性受僱者依該條規定申請生理假,    不論生理日之有無及是否致工作有困難,均無提出相關證    明文件之必要,尚非僅限於「致工作有困難」之要件無提    出相關證明文件之必要。倘雇主認女性受僱者確有不符    合第14條生理假規定之要件,仍非不得由雇主舉反證證明    之。原告主張倘雇主對於女性受僱者生理日之有無不得要    求提出相關事證,將會造成只要是女性受僱者,不論實際    上有無生理日,每個月便有生理假,致判斷性別工作平等    法第14條第1項適用與否,只有性別一個要件云云,並無    可採。 (二)惟性別工作平等法第21條第2項規定:「受僱者為前項之    請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為    其他不利之處分。」立法形式係採例示兼概括規定,以概    括規定補充例示規定之不足,故概括規定須以類似例示規    定之意旨,作為其解釋之根據。上開條文中,影響「全勤    獎金」及「考績」為例示規定,而「其他不利處分」為概    括規定,因此「其他不利處分」自應與影響全勤獎金、考    績等性質上相類似之情形,始足當之。又綜合性別工作平    等法第14條、第21條及第38條規定及前揭說明可知,縱使    雇主有要求女性受僱者提出生理日之相關證明,女性受僱    者並無配合提出證明之責,倘雇主因女性受僱者未配合提    出證明而拒絕生理假之請求,則違反同法第21條第1項規    定;縱雇主未拒絕請求,嗣又視為缺勤而影響其全勤獎金    、考績或以性質類似於此之不利處分對待女性受僱者,亦    違反同法第21條第2項規定,均可依同法第38條規定裁處    雇主,已足以充分保障女性受僱者有關生理假之權益。查    依原處分卷附申訴人訪談紀錄、所提供之錄音檔譯文,以    及受僱人陳女、蔡女訪談之公務電話紀錄與陳女所提供錄    音檔譯文等件,原告於申訴人申請生理假時,確有表示請    申訴人至公司驗試紙,看身體是否不適致無法工作等情,    固堪認定。然原告要求申訴人請生理假時,須至公司驗試    紙之行為,雖屬無據,但其性質上尚與影響全勤獎金、考    績等情形有別,實無將其解釋為係性別工作平等法第21條    第2項所規定之「其他不利處分」之餘地,是原處分據以    依同法第38條規定裁罰原告,自有未合。原告此部分主張    ,即屬可採, (三)再者,依行政罰法第18條第1項規定,裁處罰鍰應審酌違    反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行    政法上義務所得之利益,並得考量受處罰者之資力。倘行    政機關於具體個案行使裁量為罰鍰裁處時,有應考量事項    而未考量,或將與違章行為無關連之因素,納入考量之不    當聯結情事,即構成裁量之濫用,行政法院自應依行政訴    訟法第201條規定,予以撤銷。查原處分關於罰鍰裁量部    分係載稱:「考量受裁處人本次違法行為,係針對公司女    性員工全面性之要求,對勞工權益影響至大,本府依行政    罰法第18條第1項規定審酌受裁處人應受責難程度及其資    力,爰……處以罰鍰新臺幣10萬元整,……。」然原處分    所裁處之範圍,僅係申訴人任職期間請生理假時,遭原告    要求須至公司驗試紙之事實。原處分逕以原告係針對公司    女性員工全面性之要求,對勞工權益影響至大一節,作為    裁處罰鍰之審酌事項,亦有違誤。 六、綜上所述,原處分於法洵有違誤,訴願決定未予糾正,自有   未合。原告訴請判決將訴願決定、原處分除公布名稱及負責   人姓名部分撤銷;並確認原處分關於公布名稱及負責人姓名   部分違法,為有理由,應予准許。

2018年1月28日 星期日

(競業禁止&營業秘密 勞資糾紛) 公關公司總監違反競業禁止規定,於在職期間兼職,應賠償違約金。

臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第209號民事判決(2017.10.24)

「 (二)按競業禁止,是指事業單位為保護其商業秘密、營業利益或
    維持其競爭的優勢,要求特定人與其約定在職期間或離職後
    之一定期限內、或在特定區域內,不得自行經營或受僱與其
    相同或類似之業務工作,包括不得在生產同類產品或經營同
    類業務且有競爭關係或其他利害關係之其他業務單位任職,
    不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他
    用人單位兼職或任職,也不得自己生產與原公司有競爭關係
    的同類產品或經營同類業務,基於契約自由原則,此項約款
    倘具必要性,且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當,當
    事人即應受該約定之拘束。因此,競業禁止義務分為兩種:
    一種是在職期間的競業禁止義務;一種是離職後的競業禁止
    義務。而勞工在職期間中之競業禁止,因勞工除提供勞務之
    義務外,尚有忠誠執行雇主交辦之勞務、謹慎執行業務之義
    務,亦即勞工應保守公司之營業秘密及不得為兼職或為競業
    行為之義務,然依現行勞動基準法僅於104年12月16日增訂
    第9條之1就「離職後之競業禁止」為規定,並未對「在職期
    間之競業禁止」(又稱兼職禁止)為規範,堪認現行勞工法
    令並未明文禁止勞工為兼職行為,因此倘勞工利用下班時間
    兼差賺取外快,復未損害雇主之權益,自非法所不許,然若
    勞工在上班期間兼職,或於從事與雇主之競爭業務,則因可
    能危害雇主事業之競爭力,因此雇主自得於勞動契約或工作
    規則內,限制勞工在職期間之兼職或競業行為,勞工如有違
    反約定或規定之情事,可能受到一定程度之處分,情節嚴重
    者甚至構成懲戒解僱事由,或依約給付違約金,此有行政院
    勞工委員會82年9月15日(82)台勞動一字第55646號函釋參照
    ;從而,基於私法自治及契約自由等原則,倘勞雇雙方於聘
    僱契約或工作規則內約定禁止勞工於在職期間為兼職行為,
    違反時由勞工給付懲罰性違約金,自非法所不許。
  (三)經查,本件原告主張被告於在職期間,違反系爭聘雇契約第
    5條第1項第1款「乙方(即被告)於聘雇期間不得從事或協
    助與本公司相互競爭之工作…」(北簡卷第10頁)以及員工
    工作守則第七章第4條訂有「未經公司許可,員工不可兼任
    其他業務(全職或半職)」之規定(卷1第59頁背面),而
    於洛商公司兼職致造成原告公司之損害,並提出系爭工作週
    報表(北簡卷第12、13頁)為證,而原告公司為公關公司,
    係處理企業與各類公眾之溝通、協助客戶透過電視媒體、雜
    誌、週刊、報紙、網路媒體處理媒體關係推行各類宣傳活動
    ,並撰寫新聞稿、策劃及執行記者會、維繫媒體關係、創造
    新聞披露,另依原告公司之員工守則第六章第4條「職責」
    之規定,「副總經理/高級專案總監/專案總監/助理專案總
    監」,此一職階的職務內容包括拓展新客戶、提升公司商譽
    、達到公司規定之年生意額、發展新業務、維持公司純利、
    主動向客戶建議及推銷合適活動、與外界作公關保持良好關
    係等事項,因此,原告公司主張被告所任職之總監及副總監
    的工作內容已非單純在上班時間處理上司交辦之事務,工作
    內容亦包括為公司發掘潛在客戶與隱藏商機,影響公司經營
    決策,應堪採信,而原告公司與被告簽訂系爭聘雇契約時,
    約定不得從事或協助與本公司相互競爭之工作,其目的係在
    保障公司營業之正當利益,以及防止營業技術及資訊之不當
    外洩,因而對於原告公司造成損害,是上開約定並未違反公
    共秩序、善良風俗,或法律上強行禁止之規定,屬於勞工於
    任職期間忠誠義務,屬於任職之義務範疇一部份,此與離職
    後競業禁止約款,因為係對於勞工離職後工作權之限制,所
    以給付勞工合理補償,情形並不全然相同,並無從逕予適用
    勞動基準法第9-1條離職後競業禁止之要件,即非以另有代
    償措施為必要,上開約定亦難認有何顯失公平之情形,應認
    該約定為有效,因此,被告主張系爭條款對於禁止內容未設
    限且未補償,侵犯被告生存權工作權,逾越合理範圍而顯失
公平,應認為無效等語,顯非有據,並無足採。...
    顯見被告於任職原告公司期間,尚且從事與
    原告公司同屬公關行業之兼職行為,已堪確認,是原告主張
    被告違反系爭聘僱契約第5條第1項第1款「乙方(即被告)
    於聘雇期間不得從事或協助與本公司相互競爭之工作…」(
    北簡卷第10頁)以及員工工作守則第七章第4條訂有「未經
    公司許可,員工不可兼任其他業務(全職或半職)」之規定
    於洛商公司兼職,即屬有據;再者,被告雖辯稱:縱認有
    該原告所指述之行為,該行為屬同業間互助行為,透過案件
    意見交流,被告可事先掌握其他公關公司下一階段潛在行銷
    需求,為原告公司爭取更多業務機會等語,但是,本件被告
    因上揭行為而獲得利益,已如前述,顯見其行為並非為原告
    公司爭取業務機會之利益,已甚明確,更非屬於被告職務所
    應為之行為,應堪確定,被告所辯,委不足採,是原告公司
    此部分之請求,為有理由,應與准許。
  (五)又本件兩造簽訂之系爭聘雇契約第6條「賠償辦法」係約定
    「乙方(即被告)若違反第五條之約定,除願意賠償離職當
    月份月薪之二十倍與甲方(即原告)外,若因涉及訴訟,應
    賠償甲方因訴訟產生之費用及損失。」(北簡卷第10頁),
    而被告於任職原告公司期間既已違反系爭聘僱契約第5條約
    定,原告依上開約定請求被告給付違約金,即非無據,另就
    離職當月份月薪數額部分,原告主張被告於103年7月份之薪
    資為68,000元,並提出被告103年7月份之薪資單為證(北簡
    卷第26頁),雖被告否認其薪資為68,000元,並主張其每月
    薪資應為60,922元等語,惟依照103年7月份之薪資單之記載
    ,被告所主張60,922元之金額,乃係當月薪資之實領金額,
    亦即以被告薪資總額68,000元,扣除被告所應負擔之代收勞
    保費健保費及提撥之金額後,被告所實領金額為60,922元,
    因此,依照系爭聘雇契約第6條所約定之「離職當月份月薪
    」即為被告薪資總額68,000元,應堪確定,而本件原告主張
    依系爭聘僱契約第5條第1項第1款、第6條約定,請求被告賠
    償離職當月份月薪之20倍即以1,360,000元(68,000*20)作
    為違約金,為有理由。
 (七)末按違約金之約定,乃基於個人自主意思之發展、自我決定
    及自我拘束所形成之當事人間之規範,本諸契約自由之精神
    及契約神聖與契約嚴守之原則,契約當事人對於其所約定之
    違約金數額,原應受其約束。惟倘當事人所約定之違約金過
    高者,為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則,法
    院得參酌一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情
    形,並衡酌並債務人若能如期履行債務時,債權人可得享受
    之一切利益為衡量標準,而債務人已為一部履行者,亦得比
    照債權人所受利益,依職權減至相當之金額;若所約定之額
    數,與實際損害顯相懸殊者,法院自得酌予核減,並不因懲
    罰性違約金或賠償額預定性違約金而異(最高法院79年台上
    字第1915號判例意旨、82年度台上字第2529號判例意旨、10
    2年度臺上字第1606號判決意旨參照)。經查,被告雖主張
    違約金過高而請求酌減違約金,然審酌被告與簡秀貞來往之
    電子郵件「三件事」中之對話稱:「讓妳做關係,但傭金要
    算pitch的我們分」、「你覺得若推薦SPRG去聽聽,將來我
    再來分,會不會安全呢」等語,足見被告明知其兼職行為並
    未事先取得原告之書面許可,且亦知悉該行為違反系爭聘雇
    契約,卻仍為之,且謀思討論避免被察覺之方式,尤其被告
    乃係為與原告公司競爭之洛商公司為兼職行為,對於自原告
    公司之營業產生鉅大之影響,因此,審酌上揭情狀,認為被
    告違反系爭聘雇契約之情節已屬重大,原告公司亦因而受有
    重大損害,亦未有被告所主張違約金過高之證據可資審認,
    是被告抗辯主張請求酌減違約金,自不能准許。
  (八)就原告依照民法第184條第1項前、後段以及營業秘密法第12
    條第1項請求被告給付1,319,000元之部分,經查,依營業秘
    密法第2條規定,得作為該法保護對象之營業秘密,固以具
    有秘密性(非一般涉及該類資訊之人所知)、經濟價值(因
    其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值)、保密措施(所有
    人已採取合理之保密措施),且可用於生產、銷售或經營之
    資訊,始足稱之,而依照營業秘密法第1條規定:「為保障
    營業秘密,維護產業倫理與競爭秩序,調和社會公共利益,
    特制定本法」之意旨,於判斷爭執之資訊是否符合上開營業
    秘密要件時,自應以第1條規定之立法目的為重要依據,而
    僅表明名稱、地址、連絡方式之客戶名單,可於市場上或專
    業領域內依一定方式查詢取得,且無涉其他類如客戶之喜好
    、特殊需求、相關背景、內部連絡及決策名單等經整理、分
    析之資訊,即難認有何秘密性及經濟價值;又市場中之商品
    交易價格並非一成不變,銷售價格之決定,復與成本、利潤
    等經營策略有關,於無其他類如以競爭對手之報價為基礎而
    同時為較低金額之報價,俾取得訂約機會之違反產業倫理或
    競爭秩序等特殊因素介入時,亦難以該行為人曾接觸之商品
    交易價格資訊逕認具有經濟價值,以調和社會公共利益(最
    高法院99年台上字第2425號裁判意旨參照)。次查,本件原
    告主張因被告就「奇威電視新聞置入」、「奇威壹週刊策畫
    報導」、「奇威雜誌別冊」、「美容醫學用藥安全蘋果廣編
    」、「Latisse電視置入」、「Allergan nurse training」
    、「Allergan女人我最大電視置入」、「Voluma facial
    code蘋果pitch」、「李佑群電視新聞採訪」、「李佑群新
    書合作」、「Botox兩則新聞置入」、「Botox一則節目置入
    」、「國統部落客聚會」、「李佑群雜誌置入(儂儂+飲食
    男女)」、「Restasis麗演舒網路新聞」等部份,因而受有
    受有1,319,000元之損失,而就此部分原告係以被告洩漏「
    客戶名單、接案成本與競價資訊」等情以為主張,但是,本
    件所涉之衛采公司產品群經理馬瑩芳刑事背信案件偵查中係
    證稱「一開始是找肯曼公司之證人簡秀貞合作,後來想要比
    稿,所以被告也有代表縱橫傳訊公司提供意見給衛采公司,
    其跟被告說縱橫傳訊公司比較大,衛采公司的經費比較少,
    衛采公司當時找了3家公關公司比較,但因衛采公司想要做
    的是網路方面,故其本身就屬意肯曼公司,衛采公司於先前
    與縱橫傳訊公司無業務往來,之後也沒有將任何業務交給縱
    橫傳訊公司,就肯曼公司部份,從頭到尾就只跟證人簡秀貞
    聯絡」,以及奇威行公司承辦人員林育如之證述「當時被
    告代表縱橫傳訊公司向奇威行公司進行簡報的內容包括雜誌
    、策畫報導及電視置入3部分,被告提供給奇威行公司ABC套
    餐,沒有針對電視置入的部份單獨報價,是以套餐ABC的方
    式去報價,表格中沒有各個節目的報價細項,所以無從比價
    …最後因為奇威行公司內部預算問題,沒有執行這案子,雜
    誌、策劃報導這案子就取消,沒有交給縱橫傳訊公司;嗣被
    告來找其說,伊已自縱橫傳訊公司離職,當時奇威行公司尚
    未確定哪個套餐,被告跟其說如果要做雜誌部份,介紹雜誌
    社給其認識等語」之部分,有台灣台北地方法院檢察署104
    年度偵續字第721號不起訴處分書在卷可按(卷3第58頁),
    因此,衛采公司及奇威行公司在尋覓配合之公關公司前,業
    已諮詢包含原告公司之多家公關公司,並非單獨以原告公司
    之報價為唯一參考依據,且是否決定由原告公司承接公關業
    務,亦非由原告公司之報價決定,而係由衛采公司及奇威行
    公司內部之預算考量,而衛采公司及奇威行公司在考量自身
    預算及公關行銷案方向後,評估肯曼公司提供之資訊較為符
    合衛采公司及奇威行公司之需求,而與肯曼公司簽約委由其
    執行公關業務,客戶之資訊在交易市場上亦屬自由流通,任
    何人均得自自由交易市場上以知悉,自非營業秘密無訛,而
    原告所主張之「接案成本與競價資訊」,亦因衛采公司及奇
    威行公司並非單純以「接案成本與競價資訊」為唯一考量而
    不具經濟價值,亦非屬營業秘密;況依前所述,被告乃係為
    洛商公司為兼職行為,無論原告所主張之衛采公司或奇威行
    公司之公關行銷案均為被告任職於肯曼公司後始由被告介紹
    與肯曼公司簽約,自與被告自原告公司任職時於洛商公司兼
    職並無關係,原告亦未提出證據證明被告於洛商公司兼職時
    究受有何項損害,復自述並未限制被告離職後之競業行為,
    則原告依民法第184條第1項前、後段以及營業秘密法第12條
    第1項請求被告給付1,319,000元,即非有據,應予以駁回。」

2018年1月26日 星期五

(勞資糾紛 經理 僱傭 委任 退休金) 證券公司副總經理之委任及解任均經被告董事會決議,雙方間為委任關係。

臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第149號民事判決(2017.10.13)



「 (一)兩造不爭執之事項:
  1.原告自85年8月1日起任職於被告(證券股份有限公司)古亭分公司擔任副總經理(
    被證1),86年8月15日起擔任被告經紀部北一區副總經理(
    被證4),97年11月起擔任經紀部北二區副總經理,98年2月
    至100年4月間擔任古亭分公司經理人(被證16),100年4月
    至100年8月間擔任大同分公司經理人(被證16背面),100
    年9月1日起擔任經紀部北二區督導(被證5)。
  2.原告於100年11月間向被告申請退休,並自101年1月1日起擔
    任營管部專案副總經理(被證6)。
  3.被告已給付原告退休金1,724,040元。
  4.兩造不爭執原證1-2、3-7、10-11、13、15、16-22及被證1
    、3、4、6、9-10、13、16-26之形式上真正。
(二)本件爭點厥為:
  1.兩造間係成立僱傭關係或委任關係?
  2.原告依勞基法第55條第1項第1款及同條第3項規定,請求被
    告給付退休金差額2,393,960元及自101年4月3日起按年息5%
    計算之遲延利息,有無理由?
四、得心證之理由:
(一)原告係被告依公司法經董事會決議而委任之經理人,兩造間
    係成立委任關係,而非僱傭關係:
  1.按稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方
    允為處理之契約,民法第528條定有明文。次按公司法第8條
    第2項規定:「公司之經理人…在執行職務範圍內,亦為公
    司負責人。」、第29條第1項規定:「公司得依章程規定置
    經理人,其委任、解任及報酬,依左列規定定之。但公司章
    程有較高規定者,從其規定:…三、股份有限公司應由董事
    會以董事過半數之出席,及出席董事過半數同意之決議行之
    。」、第31條規定:「經理人之職權,除章程規定外,並得
    依契約之訂定。經理人在公司章程或契約規定授權範圍內,
    有為公司管理事務及簽名之權。」。是若事業單位依公司法
    委任之經理人,此經理人在公司章程或契約規定授權範圍內
    ,為公司處理一定事務,有代表公司管理事務及簽名之權限
    ,擁有較大自主權與獨立裁量權,自與一般受僱用僅單純提
    供勞務勞工不同,與事業單位間應為委任關係,非屬勞動基
    準法上之勞工;依公司法委任之經理、總經理不屬勞動基準
    法所稱之勞工,故其退休及其他勞動條件等權利義務事項,
    由其與事業單位自行約定(行政院勞工委員會83年5月17日
    台勞動一字第34692號、80年5月30日台勞動一字第1235
    2號函釋同此意旨)。
  2.經查,依被告提出之被證2、5、7董事會議事錄暨被證27、2
    8、29董事會簽到表,可見原告於85年8月1日即接受被告委
    任擔任古亭分公司經理人,此有原告之人員聘用資料卡載明
    「業務要求:副總經理」、「內部職稱:古亭分公司經理人
    」,被告85年7月23日董事會議事錄載「聘任馮金柱為古亭
    分公司協理並兼任經理人」,亦有被告古亭分公司設立登記
    事項卡「分公司經理」欄載明「馮金柱」、到職日期為「85
    年8月1日」等語(見本院卷(一)第24-26頁)可考,原告嗣於8
    6年8月間升任經紀部北一區副總經理,97年11月起受委任擔
    任經紀部北二區副總經理,期間曾暫代大同分公司經理人,
    大同分公司經理人到任後,原告自100年9月1日起回任經紀
    部北二區副總經理(見本院卷(一)第28頁),原告退休時亦係
    提經被告董事會通過原告之解任案(見本院卷(一)第30頁),
    是被告抗辯原告之委任及解任均經被告董事會決議,原告自
    85年8月1日起即係被告依公司法經董事會決議委任之經理人
    ,兩造間應屬委任關係,並非單純受被告指揮監督而提供勞
    務之勞工等語,核與前開說明相符,信屬非虛。原告雖援引
    最高法院89年台上字第1301號、101年度台簡上字第1號判決
    ,主張縱經公司董事會決議選舉及委任者,亦非當然構成委
    任關係云云,然前開判決基礎事實與本件不同,自不得比附
    援引;另同院104年台上字第1294號判決,業經最高法院以
    106年度台上字第983號民事判決廢棄發回,廢棄理由為:「
    查公司法第29條第1項第3款規定,股份有限公司得依章程規
    定置經理人,其委任、解任及報酬,應由董事會以董事過半
    數之出席,及出席董事過半數同意之決議行之。被上訴人簽
    收之上訴人工作規則第7條規定,上訴人公司經理級以上之
    員工,悉依公司法第29條規定予以聘任,上訴人95年6月1日
    第七屆第一次董事會,復決議續聘被上訴人為副總經理。果
    爾,能否謂兩造間非委任關係,而為勞動契約關係,自滋疑
    問。」(見本院卷(二)第118頁)。是原告所引同院104年台上
    字第1294號判決亦不足據為其有利之認定。
  3.原告雖主張被告所提前揭董事會議事錄無主席及記錄簽名,
    故否認該等議事錄之形式真正,然此業經被告提出各該次會
    議之簽到簿為憑,被證2董事會議事錄之簽名簿(如被證27
    所示,見本院卷(二)第64頁),其形式上真正自無疑義;另被
    證5、7號之董事會議事錄全文暨簽名簿(如被證28、29號所
    示,均有董事會主席、紀錄之簽章暨簽名簿,見本院卷(二)第
    65至74頁、第75至81頁),其形式上真正,亦無庸置疑。另
    被證2董事會係於85年7月23日召集,原告援引之「公開發行
    公司董事會議事辦法」、「上市上櫃公司治理實務守則」、
    「股份有限公司董事會議事規則參考範例」分別於95年間、
    91年間及92年間始發布,是原告以上開規定指摘被證2號董
    事會議事錄無主席、會議記錄之簽名云云,容有所誤。況且
    ,縱使斯時公司法(79年版)第207條準用第183條規定議事
    錄應經主席簽名,惟議事錄形式上有無主席之簽名,實不影
    響會議實質決議之效力,是原告前開所云(即被證2會議主
    席有無簽章),亦不影響該次董事會決議聘任原告擔任經理
    人之效力。原告復以被告公司章程第22條(見本院卷(一)第21
    6頁、本院卷(二)第88頁背面),主張重要職員亦應經董事會
    任免云云。惟按公司法第29條第1項前段規定:「公司得依
    章程規定置經理人」,而被告公司章程第六章「經理人」第
    26條明定:「本公司設總經理一人,副總經理、協理、經理
    各若干人,總經理由董事長提名經董事會同意任之,副總經
    理、協理、經理由總經理向董事會提名,由董事會任免之,
    其他職員由均由總經理任免之。」(見本院卷(二)第89頁),
    益證原告確為委任經理人。至被告公司章程第22條係規範董
    事會之職權,委任經理人之判斷仍應依公司章程第26條規定
    認定之,況該條所定之重要職位,如主辦會計人員等,商業
    會計法第5條第2項規定:「公司組織之商業,其主辦會計人
    員之任免,在股份有限公司,應由董事會以董事過半數之出
    席,及出席董事過半數之同意」,則被告章程規定該等職務
    之任免屬董事會之職權,洵屬遵法措施,此與原告契約關係
    之判斷無關。又,原告主張其報酬未經董事會決議云云,業
    經被告否認,且被告經理人之報酬確經被告董事會決議,亦
    有被告100年3月30日董事會議事錄載:「提報本公司『經理
    人薪資級距表』…擬由董事會決議後,再授權董事長於該表
    級距金額範圍內核定經理人薪資」、102年10月25日董事會
    議事錄載:「擬調整本公司經理人薪資級距」等語,及該二
    次董事會之簽到簿(見本院卷(一)第149頁、第150頁、本院卷
    (二)第104-105頁)可憑,再觀之原告所提之原證22被告母公
    司華南金控網頁,可見原告明知上開網頁載有被告經營訊息
    ,而依被證39華南金控網頁「董事會決議事項」載明:「子
    公司華南永昌綜合證券股份有限公司調整經理人薪資級距案
    」(見本院卷(二)第106頁),足證原告明知被告經董事會決
    議訂有「經理人薪資級距表」,是原告主張其報酬未經董事
    會決議云云,洵無可取。
  4.原告又主張兩造間具有人格上、經濟上、組織上之從屬性云
    云,仍為被告否認。經查:
    (1)兩造間並無人格上之從屬性:原告位居高層,任職期間上、下班時間均不受被告管理
        ,依被告86年間之「新進人員報到須知」第3條第1項即
        明定:「本公司除經理級(含)以上幹部及分公司主管
        外,全體人員每日均應按上、下班規定時間刷卡」,第
        2項載明上下班時間表,第3項則載明遲到處罰之標準(
        見本院卷(一)第192至193頁)。嗣被告於91年間採用指紋
        辨識考勤系統作為出缺勤之管理,修改後之「新進人員
        報到須知」第3條第1項仍明文:「本公司除經理級以上
        幹部、分公司經理人及專簽總經理變更簽到(退)模式
        者外,其他人員每日均應依上、下班規定時間按指紋」
        ,第2項則載明遲到處罰之標準(見本院卷(一)第195頁)
        。原告雖否認被證24新進人員報到須知之真正,但原告
        並不否認其上下班毋庸打卡之事實,可見原告確有自行
        安排工作時間、不受被告支配與指揮監督之自主性,核
        與一般固定上下班時間及單純勞務給付以換取薪資之勞
        工不同。原告雖云原證2薪資單列有扣款欄位,其可能
        因請假、遲到而扣薪,對工時無決定權,惟原證2薪資
        單列有扣款欄位係因被告就全體同仁均套用同一份薪資
        單格式,且原告上下班即無需打卡或按指紋,自無所謂
        被扣款之問題,而原證2薪資單之扣款欄位事實上亦無
        任何扣款之記載,是原告前開所云,並無可取。原告又
        云副總級部門主管之特休假須提前一年度排定,然原告
        亦曾有因「家中有急事」而請特休假之事實,此有原告
        99年及100年之請假資料(見本院卷(二)第94頁)可參,
        是原告此部分主張,亦無可取。
      原告任職期間,除古亭分公司係由原告草創外,擔任北
        一區副總經理期間,另設立三重、大稻埕、社子等分公
        司,此有原告設立大稻埕分公司、社子分公司時於證券
        人員任用審核表填載:「1.熟悉證券業務2.大稻埕簡易
        分行經理3.薪資陸萬元4.依簡易分公司經理人辦法聘任
        」、「職稱:經理人」、「薪資陸萬元正」等語可查(
        見本院卷(一)第151頁、第152頁),亦有大稻埕簡易分公
        司營業計畫書可考(見本院卷(一)第153頁-第155頁),
        ,被告其他主管就原告有關經理人人選、薪資之決定,
        均無不同意見,可見原告具有實質上之決策力。又,原
        告就被告重大經營事項具「初核」、「複核」甚至「核
        定」權,且被告經營階層為討論公司經營方向,定期召
        開經紀本部主管會議,僅被告董事長、總經理、副總經
        理、區副總經理及相關業務之協理、經理等核心高階主
        管有權出席,將就被告公司重要營運方針進行檢討,如
        100年10月11日經紀本部主管會議中決定西門證櫃改由
        原告督導之大稻埕分公司經營(見本院卷(一)第156頁)
        ,足見原告確實參與被告公司經營主管會議,具主導、
        參與公司重大經營決策能力與地位。原告雖云出席被證
        20經營主管會議者包括協理、經理、副理,非核心高階
        主管方得出席,僅為例行會議,且會議中多項裁示事項
        、非原告共同參與決策云云,惟為被告否認,並抗辯公
        司同仁高達上千人,有權參與該會議決策者僅一位總經
        理、十一位副總,會議中有權參與決策者,仍為副總層
        級以上之高階主管等語,是原告前開所云,尚難憑取。
      原告復云分公司經理人僅為第三層之科主管,就諸多事
        項需向上核轉而無最終核決權,區督導之上尚有本部主
        管、總經理、董事長,惟諸多證券商之重大經營項目,
        諸如客戶下單之手續費折讓、客戶融資券費率、期貨IB
        (introd ucing broker,期貨交易輔助人)收費、風
        險控管股票核決、受託買賣分層負責等,均授權分公司
        經理人、副總經理(區督導)為一定金額或範圍之最終
        「核定」權人,縱使超過授權金額,原告仍具「核轉」
        權(即應先「初核」或「複核」),此為原告所不爭執
        ,如屬勞工,怎可能就上開重大經營事項有任何決定權
        。再者,受任人於執行委任事務上應得以其自由意志與
        專業能力並依委任本旨執行委任事務,以完成委任之目
        的,而委任關係之認定固應受任人有無裁量權、任期等
        要素綜合觀察,惟亦不得忽略受任人所任之職位高低與
        待遇如何,畢竟近代社會分工日趨細膩、企業組織日益
        龐雜,實不可能有任何經理人得享有所謂絕對或獨享之
        裁量權限,尤在大規模之企業組織中,每一階層之經理
        人在其權限範圍內所作之裁量,最終仍須經公司最高決
        策者之核可,事屬當然,否則公司無從對全體股東負責
        ,實不能以此否認原告就其職掌權限範圍內有裁量權之
        事實,縱令董事長,亦必須受監察人及全體股東之監督
        ,為維持企業秩序,公司之總經理、經理人等高階職位
        者,亦須遵守相關工作規則之規範,在被授權限範圍內
        ,有自行裁量決定處理一定事務之方法,此實非單純提
        供勞務,對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之一般勞
        工所得比擬。是委任經理人負責事業之經營,非謂其享
        有絕對之權限,其僅得在公司(包括股東會、董事會)
        之決議或授權之範圍內,為決策或裁量,如逾越權限,
        應負損害賠償責任,可見委任經理人仍應受公司之監督
        ,並應向公司報告。故委任經理人之授權範圍設有限制
        ,本屬應然,此與所謂之人格從屬性應予區辨,不得混
        為一談。原告一再執其所謂之授權範圍主張未取得經營
        者之決策地位,洵無可取。
      原告另云手續費每億折讓5萬元,僅有0.05%折讓空間,
        非屬重大經營決策,惟依財政部證券管理委員會83年10
        月21日臺財證(三)字第42462號函發布之「證券商營業
        處所受託買賣股票手續費費率」規定:「證券商營業處
        所受託買賣股票,向委託人收取手續費之費率,按成交
        金額千分之1.425計收,依上述費率計算手續費未滿新
        臺幣20元者,按20元計收。」(見本院卷(三)第91頁),
        易言之,證券交易每億成交金額之手續費為千分之1.42
        5,即142,500元,如折讓5萬元,實際上折讓35%(5000
        0/142500),等同被告授權原告得自行決定是否以被告
        讓利35%之方式爭取特定證券交易訂單,益證原告確實
        對於被告證券經紀之事業經營有相當裁量權限。原告長
        年任職於證券業,對此高額讓利之重大程度應無不知之
        理,遑論有價證券交易手續費、融資利息、期貨或選擇
        權交易手續費等,均為被告相當重要之收入,被告分公
        司經理人、區副總經理就手續費是否折讓(折扣)、折
        讓額度、融資利率均有極大之裁量權限,此有被告分層
        負責明細表備註欄多項載明「由經理人核定」、「由區
        督導核定」(即區副總經理)等語可查(見本院卷(二)第
        179-188頁),且如成交金額越高或融資總數越高,經
        理人、區副總經理可核定之範圍將隨之提高。原告又以
        被告總經理下設有風險控制室,依徵信結果對客戶進行
        信用評估、按評估結果給予信用額度,否認其具客戶徵
        信及額度審核具最終決策權云云。惟依被告「經紀本部
        風險控管管理辦法」(下稱風控辦法)所示(見本院卷
        (二)第92至93頁),被告總公司之風險控管室係負責全公
        司風險控制政策制定與管理,諸如:督導、執行公司之
        風險管理政策(風控辦法第3條第5款)、證券交易所或
        被告公司警示股票之控管(風控辦法第5、6條)、全公
        司或分公司之風險分析與控管(風控辦法第6條)。相
        較而言,客戶徵信、客戶信用評估、給予信用額度等,
        則依分層負責明細表、依額度訂最終核定權人(經營主
        管),而非由風險控制室辦理。風控辦法第4條第2項即
        明文:「依照公司內部控制制度『受託買賣分層負責表
        』規定客戶單日委託買賣額度:(1)1,000萬至3,000萬(
        含)經分公司經理人核准。(2)3,000萬至5,000萬(含)
        經區副總經理核准。(3)5,000萬至1億(含)經經紀部副
        總經理核准。(4)1億以上經總經理核准。」(見本院卷
        (二)第92頁倍面)),且上述核決權限之劃分與被證22分
        層負責明細表第12-營-8頁「受託買賣分層負責表」所
        訂之「核定」權人完全相符(見本院卷(一)第186頁),
        足證原告擔任分公司經理人期間確實對於提供客戶3,
        000萬以下信用額度,具最終核決權,原告擔任區總經
        理時就提供客戶3,000萬至5,000萬信用額度,具最終核
        決權,另參客戶「開立證券信用交易帳戶申請書」及「
        徵信與額度審核表」所示(見本院卷(一)第157-178頁)
        ,原告即於「營業主管」及「法定代理人」等欄位簽章
        ,而原告核給不同客戶之單日買賣金額最高額度從300
        萬元至3,000萬元不等,總授信額度自1,250萬至5,000
        萬元不等,差異極鉅,足見原告任職期間負責徵信(以
        確認客戶單日買賣最高額度、總授信額度)並具額度審
        核之核決權,應堪認定。
    (2)兩造間並無經濟上之從屬性:原告享有分公司之經營利潤、受領高額獎金,就分公司
        經營成果承擔經濟風險與成敗責任,故不具經濟從屬性
        。依經被告董事會決議通過之「經紀部團體獎金辦法」
        (見本院卷(二)第95頁暨其背面),其他分公司同仁係共
        同領取分公司利潤1.5% ~3%之團體獎金,相較而言,分
        公司經理人得享有該分公司利潤2%作為獎金,另依其市
        占率目標達成率加減0.5%,再依綜合業績目標達成率增
        加0%~0.5%,故最高可分享之利潤為分公司利潤3%。而
        區督導就其轄下之所有分公司,得享有各分公司利潤1%
        作為獎金,另依其市占率目標達成率加減0.25%,再依
        綜合業績目標達成率增加0%~0.25%,換言之,如同時管
        轄6家分公司,且6家分公司均達標,則最高可享有之利
        潤為6家分公司利潤總和之1.5%。被告除每月給付142,0
        00元(含本薪84,000元、經理人加給38,000元及專長津
        貼2,000元)之高額報酬予原告外,依原告之獎金單所
        示(見本院卷(二)第96至99頁背面),原告任職期間單年
        度領取之獎金可高達上百萬元,如86年12月獎金140萬
        元,94年1月獎金為120萬元,97年1月為100萬元,99年
        12月亦高達96萬元,部分年度之獎金為數十萬元,充分
        反映分公司之經營成果,可知原告享有之待遇不僅遠超
        過一般勞動階級,且就工作經營成果之成敗亦須承擔經
        濟風險、並直接分享公司營運之成果,就分公司之經營
        結果負擔成敗責任(如市占率目標達成率、綜合業績目
        標達成率),完全符合原告有關「一般而言,委任經理
        人之報酬係依據盈餘之比例分派…同享經營成果」之主
        張(見本院卷(一)第207頁背面),原告所享之報酬顯與
        一般勞工或受僱人之薪資及工作條件有別,亦與一般勞
        工經濟上完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存之
        情況完全不同,自非屬一般勞工。
      原告雖提出原證21行政院主計總處有關金融及保險業員
        工平均薪資之統計資料,主張平均每人每月薪資為12萬
        餘元,原告未高於一般勞工云云,惟該統計資料係包含
        所有經常性薪資及非按月發放之所有給與及獎金,行政
        院主計總處「統計資料背景說明」之「統計項目定義」
        即載明:「薪資:採給付原則,指本月內實際支付月底
        在職受僱員工之薪資總額,包含經常性薪資(含本薪、
        按月給付之固定津貼及獎金)、加班費及其他非經常性
        薪資(係指非按月發放之工作、生產、績效、業績獎金
        、年終及年節獎金、員工紅利、補發調薪差額等)」(
        見本院卷(二)第100-102頁),原告就其領取高額獎金之
        事實略而不提,單單援引每月固定報酬作為比較基準,
        自難憑取。
      又,原告主張年終獎金屬金融業正常獎金制度,非與被
        告公司盈虧共享,且被告所稱之獎金發放未經董事會決
        議,非屬委任報酬云云。惟被告提出引為原告與被告公
        司盈虧共享之被證35獎金發放辦法,業經董事會決議通
        過(見本院卷(二)第95頁暨其背面),一如前述,且按原
        告之主張,該獎金辦法既經董事會決議通過,並由原告
        所受領,則兩造間係按委任關係進行發放及受領報酬,
        即堪確認。
    (3)原告與被告間不具組織上從屬性:
      原告自86年間即擔任經紀本部區副總經理,其間除短暫
        暫代古亭分公司經理人、大同分公司經理人外,長年擔
        任區副總經理乙職,依原證5被告組織圖所示(見本院
        卷(一)第56頁),經紀本部直接隸屬總經理,原告之上級
        主管僅有總經理、經紀本部副總經理二人,可見原告位
        階之高,確屬經營階層。而古亭分公司、大同分公司均
        為原告擔任區副總經理期間所轄之分公司,此為原告所
        不爭執,應可信實。又,被告自陳其所屬員工多達1,40
        0餘人,而原告之上級主管僅有總經理、經紀本部副總
        經理二人(即原告所稱之執行副總),其他區督導之層
        級則與原告平行,彼此無隸屬關係,亦無層級高於原告
        之其他高階主管存在,可見原告實非普通勞工可堪比擬
        。
      原告雖云其職務之調整僅以人事命令為之,未確認其意
        願,惟任何職務之調整或升遷,通常會先行徵詢並確認
        當事人之意願,何況以被告公司之規模、原告職位之高
        、長年受被告委以重任負責經營事業,在為職務調整或
        升遷前,未曾確認原告之意願,恐有違一般常情,且原
        告此部分所云,亦未舉證證明,自無可取。
      另參之原告於101年2月底自被告公司退休後,旋即於同
        年5月2日轉任訴外人陽信證券股份有限公司(下稱陽信
        證券公司)之總經理,此有陽信證券公司101年財報暨
        會計師查核報告「關係人交易事項」載:「馮金柱本公
        司總經理(101年5月2日到任)」等語可參(見本院卷
        (二)第82-86頁),其並於陽信證券公司之財報(包括資
        產負債表、損益表、股東權益變動表、現金流量表)註
        記為「經理人」(見前揭卷頁),堪認原告因長年擔任
        被告之委任經理人、負責公司營運,具有經營、管理證
        券商之豐富經驗與專業能力,方能自被告公司退休後隨
        即接任其他證券商總經理之職務,益證其於被告任職期
        間之位階實一般非勞工。
  5.據上,是認兩造間並不具備從屬性,確屬委任契關係。
(二)原告請求退休金差額,並無理由:
  1.原告既係被告依公司法委任、為被告公司處理一定事務之經
    理人,擁有一般勞工所無之自主權與獨立裁量權,與被告公
    司間確為委任關係,非屬勞基法上之勞工,一如前述,是其
    退休及其他勞動條件等權利義務事項,應由其與被告公司自
    行約定,並無勞基法之適用,除契約之約定外,被告亦無給
    付退休金之法定義務,是原告主張依勞基法第55條第1項第1
    款及同條第3項規定(見本院簡易庭第3-4頁、本院卷(一)第10
    頁),請求被告給付退休金差額2,393,960元及自101年4月3
    日起按年息5%計算之遲延利息,自屬無據;況被告業依委任
    經理人退休辦法給付原告退休金,經原告收訖當時並未提出
    異議,原告係得知被告公司他案之判決結果(見本院卷(一)第
    96 -101頁),方於104年11月26日以存證信函(見本院卷(一)
    第32頁)主張所領退休金有所短少,此為兩造所不爭執(見
    本院卷(二)第239頁),並於105年5月13日具狀提起本訴(見
    本院卷(二)第219頁),是原告依勞基法第55條所為之本件請
    求,即無可取。
  2.又,依被告96年4月24日修訂之委任經理人退休辦法(下稱
    96年版退休辦法)第3條第1項規定:「本辦法採單一本薪(
    不含任何加給、津貼;以下同)為退休金基數。」,第4條
    規定:「委任經理人之退休金計算,自94年7月1日起悉依本
    辦法第5條辦理,94年7月1日前退休金之計算依87年3月1日
    修訂之『永昌綜合證券股份有限公司委任經理人退休辦法』
    規定辦理。」,第5條規定:「本公司經理人其退休金提撥
    ,給與標準如下:一、本公司經理人由公司依第3條每月提
    撥本薪之6%金額作為退休金。二、本公司經理人需服務滿五
    年,於離職時始得申請自94年7月1日起公司所提撥之退休金
    。」(見本院卷(一)第31頁)。而上開辦法第4條所援引之87
    年3月1日修訂之「永昌綜合證券股份有限公司委任經理人退
    休辦法」(下稱87年版退休辦法被證13)第4條規定:「民
    國87年3月1日前委任經理人退休金給與標準如下:一、按委
    任經理人工作年資,每滿一年給與半個月底薪(不含任何加
    給、津貼;以下同),但超過十年以上之工作年資,每滿一
    年給與一個月底薪,最高以二十個月底薪為上限。二、未滿
    半年者不計,滿半年未滿一年者以半年計。」,第5條規定
    :「民國87年3月1日本行業納入勞動基準法規範之日起,委
    任經理人退休金以底薪依勞動基準法第55條第1項規定辦理
    ,即前十五年服務年資每年給予二個基數;後十五年服務年
    資每年給予一個基數。但合併前條規定最高以四十五個基數
    為限。」(見本院卷(一)第36頁)。查原告退休時,其退休金
    應依其年資分段計算,被告已依上開退休辦法規定給付足額
    退休金1,724,040元(計算式:63,000元+126萬元+401,04
    0元)予原告,此有原告之退休金基數、月數及金額計算表
    (見本院卷(一)第37-40頁)可佐;原告之退休金基數即原告
    退休前6個月之本薪為84,000元(見本院卷(一)第41頁之薪資
    單),分段一:87年3月1日前年資,每滿1年給與0.5個月底
    薪(不含任何加給、津貼,下同),超過10年以上之工作年
    資,每滿1年給與1個月底薪,最高以20個月底薪為上限,而
    原告自85年8月1日至87年2月28日年資共1年7個月,基數為
    0.75個月底薪(0.5×1.5),退休金為63,000元(84,000元
    ×0.75);分段二:87年3月1日起至94年6月30日止之年資
    ,以底薪依勞基法第條第55條第1項規定辦理,即前15年每
    年給予2個基數,超過15年之年資每年給予1個基數,但分段
    一及分段二年資合計最高以45個基數為限,此部分基數為15
    個月底薪(2×7.5),退休金為126萬元;分段三:94年7月
    1日後之年資,由被告每個月提撥本薪6%金額作為退休金,
    經理人服務滿5年後,於離職時始得申請94年7月1日後被告
    提撥之退休金,而被告自94年7月1日起至101年2月9日止,
    依原告底薪提撥退休金共401,040元。上開退休金總額合計
    1,724,040元(計算式:63,000元+126萬元+401,040元)
    ,原告既已領取退休金1,724,040元,是被告抗辯其並未短
    少給付退休金等語,自為可取。
  3.原告另云縱兩造間非僱傭關係,依被告委任經理人退休辦法
    計算退休金時,應以單一薪資142,000元作為底薪計算,惟
    為被告否認,被告並辯稱其薪資結構之設計,不論係僱傭關
    係下之勞工,或委任關係下之經理人,均有底薪之設計,並
    於此基礎上,視各項職務及所需而增加各項加給。查,原告
    曾任被告分公司經理人,並曾批准所屬部屬以底薪計算之年
    終獎金(見本院卷(二)第214頁),則其就被告薪資結構之設
    計,當無不知之理。又,被告曾配有公務車以供原告公務使
    用,被告於93年5、6月間取消公務車之配給,改以「交通津
    貼」15,000元發予原告(見本院卷(二)第215頁),並即調整
    原告之薪資細項,其薪資總額同時亦隨之更動,此有原告93
    年5月、6月、7月之薪資單可參(見本院卷(二)第216頁),另
    被告核給原告之交通津貼,因物價上漲等因素已由15,000元
    調整為2萬元,並配合被告薪資細項欄位限制,將交通津貼
    放在專長津貼之欄位內,可見原告應已知悉142,000元非其
    底薪,其中尚包含交通津貼在內,是原告主張其退休金應以
單一薪資142,000元作為底薪計算云云,即無可取。」

   

2018年1月24日 星期三

(勞資糾紛 最低服務年限 違約金 飛行機師養成訓練契約) 遠東航空儲訓機師簽署最低服務年限條款,於在職期間提前離職,應依約賠償違約金。

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第174號民事判決(2017.11.09)

「 (一)系爭契約第4條約定為本約或預約?
  1.按預約係約定將來訂立一定契約(本約)之契約,倘將來係
    依所訂之契約履行而無須另訂本約者,即非預約,如當事人
    就契約之所有內容,已意思表示一致,不論冠以何名稱,均
    係契約本身即本約,而非預約;且當事人訂立之契約,究為
    本約或係預約,應就當事人之意思定之,當事人之意思不明
    或有爭執時,應通觀契約全體內容是否包含契約之要素,及
    得否依所訂之契約即可履行而無須另訂本約等情形決定之(
    最高法院91年度台上字第100號、82年度台上字第2號、85年
    度台上字第2396號裁判意旨參照)。
  2.查,系爭契約前言記載有:「茲因乙方(即被告魏守均)經
    甲方(即原告)錄取為儲訓機師,參加甲方提供之飛行機師
    養成訓練…雙方對於養成訓練期間及訓練合格後之權利義務
    事項,同意訂立下列條款,以茲共守」等語,第4條第2項則
    約定:「乙方自甲方正式任用為飛行機師之日起,應於甲方
    服務至少10年」,第10條、第12條並分別約定「養成訓練費
    及制服費之計算」、「受僱期間離職應賠償費用之計算方式
    」等節,此有系爭契約可查(見支付命令卷第7頁至第9頁)
    。則由上開約定觀之,兩造已明確約定最低服務年限之「起
    算日」為原告正式任用被告魏守均為飛行機師之日,被告魏
    守均自該日起應至少服務10年、受僱期間離職應該賠償及賠
    償金額之計算方式,堪認兩造對於約定最低服務年限之必要
    之點,意思表示均已合致,無待另訂新約即可履行,揆諸前
    開說明,系爭契約關於最低服務年限之約定,應為本約,而
    非預約。
  3.被告等人雖據系爭契約第4條第1項約定,而抗辯:「乙方(
    即被告魏守均)參加養成訓練經甲方評定合格並取得民航檢
    定證者,有接受甲方(即原告)僱用為飛行機師並簽訂最低
    服務年限之義務,乙方不得拒絕,若有違反,應依本契約賠
    償甲方之損失」等語(見支付命令卷第7頁),然原告正式
    任用被告魏守均為飛行機師之前提,本即為被告魏守均通過
    養成訓練經原告評定合格且取得民航檢定證,故此一條款僅
    在強調被告魏守均在參加養成訓練經原告評定合格並取得民
    航檢定證後,即有接受被上訴人僱用為飛行機師、遵守最低
    服務年限之義務,被告魏守均既與原告於系爭契約第4條第2
    項中就最低服務年限為明確約定,尚不因上開第4條第1項約
    定,即認兩造就最低服務年限約定僅有預約,而不得拘束被
    告魏守均。
  4.被告等人固另抗辯:原告於103年11月25日提出之飛行機師
    聘僱契約第7條記載有飛行機師最低服務年限,此方為本約
    ,系爭契約第4條第2項乃係預約等語。但被告等人自承此10
    3年版飛行機師聘僱契約記載之最低服務年限為20年,此一
    最少20年部分已明顯與系爭契約第4條第2項約定之最低服務
    年限10年相異;且103年版飛行機師聘僱契約為本約,亦未
    必可以反證系爭契約第4條第2項之約定為預約,蓋同為本約
    ,因簽署新約而取代舊約亦有可能。是以,被告等人此一抗
    辯,委不足採。
  5.從而,原告主張系爭契約關於最低服務年限之約定,乃係本
    約等語,洵堪採信。...

  (三)系爭契約第4條、第12條約定之損害賠償是否為違約金之性
    質?如認係違約金,約定是否過高?系爭契約第12條有關生
    活津貼應該列入賠償費用計算約定是否因有民法第247條之1
    第4款情形,對被告等人顯失公平,而應無效?
  1.按當事人得約定債務人於債務不履行時,應支付違約金。違
    約金,除當事人另有訂定外,視為因不履行而生損害之賠償
    總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債
    務時,即須支付違約金者,債權人除得請求履行債務外,違
    約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害
    之賠償總額。民法第250條定有明文。是則,違約金謂當事
    人為確保債務之履行,約定債務人不履行債務時,應支付之
    金錢或其他給付,並依其性質不同,分有賠償性違約金及懲
    罰性違約金,其效力各自不同;前者以違約金作為債務不履
    行所生損害之賠償總額;後者以強制債務之履行為目的,確
    保債權效力所定之強制罰,於債務不履行時,債權人除得請
    求支付違約金外,並得請求履行債務,或不履行之損害賠償
    ;當事人約定之違約金究屬何者,應依當事人之意思定之。
    如無從依當事人之意思認定違約金之種類,則依民法第250
    條第2項規定,視為賠償性違約金(最高法院86年度台上字
    第1620號判決參照)。又賠償性違約金者,係將債務不履行
    債務人應賠償之數額予以約定,亦即一旦有債務不履行情事
    發生,債權人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所
    致及損害額之多寡,均得按約定違約金請求債務人支付(最
    高法院83年度台上字第2879號裁判意旨參照)。
  2.經查,系爭契約第4條第2項約定:「…乙方(即被告魏守均
    )若於服務年限期滿前離職,除有符合本契約免予賠償之理
    由外,應依本契約賠償甲方之損失」,第12條則約定:「受
    僱期間離職應賠償費用之計算方式:一、應賠償金額=(養
    成訓練費+生活津貼)×尚未服務之月數÷應服務之月數(
    尚未服務之月數未滿一個月者以一個月計)。二、制服費:
    乙方應依照甲方『遠東航空公司制服製發管理辦法』之規定
    賠償。」,第3條、第10條並約定:生活津貼:一、甲方
    (即原告)於養成訓練期間按月支付乙方(即被告魏守均)
    生活津貼每月45,000元整…」、「一、養成訓練費:(一)第一
    階段機種地面學科訓練:含授課人員鐘點費、加班費、教材
    費等總計250,000元。(二)第二階段機種模擬機訓練:含支付
    國內外航公司模擬機訓練費、儲訓機師差旅費、教師機師差
    旅費等總計金額450,000元。(三)第三階段機種基本飛行科目
    訓練:含教師飛行加給、訓練期間操作錯誤之飛機機件修復
    及故障維修費等總計金額1,780,000元整。」(見支付命令
    卷第7頁、第9頁),堪認兩造已就被告魏守均違反最低服務
    年限約定而提前去職一事,約定被告魏守均應賠償原告損失
    ,且損失應以系爭契約第3條、第10條、第12條約定之方式
    計算,即按被告魏守均未服務期間比例及系爭契約第3條、
    第10條約定之生活津貼與訓練費用計算原告損失,暨按制服
    製發管理辦法規定認定原告之制服費損失。揆諸上開說明,
    原告主張系爭契約第4條第2項、第12條約定應屬損害賠償總
    額預定性質違約金,其無庸舉證證明實際之損害等語,應堪
    採信,被告等人抗辯此為損害賠償約定,原告應舉證證明實
    際損害額云云,不足為採。
  3.被告等人雖另抗辯系爭契約第12條將生活津貼列入為原告損
    害而計算違約金,有民法第247條之1第4款規定對其顯失公
    平之情形,應該無效,縱有效,被告魏守均因原告延宕其養
    成訓練期間所支領之100年5月至12月生活津貼應不得列入計
    算等語。但:
    (1)按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約
      ,為其他於他方當事人有重大不利益,按其情形顯失公平
      者,該部分約定無效,民法247條之1第4款定有明文。所
      謂按其情形顯失公平,係指依契約本質所生之主要權利義
      務,或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形,其
      判斷之具體依據應為法益權衡。
    (2)查被告魏守均因獲原告錄取為儲訓機師,而得參加原告提
      供之飛行機師養成訓練乙節,已經系爭契約前言明載(見
      支付命令卷第7頁),則被告魏守均於原告派用擔任飛行
      機師前,尚難認可以提供擔任飛行機師之勞務,被告魏守
      均所支領之生活津貼,應無從認係勞務之對價。被告等人
      雖抗辯被告魏守均並非不會開飛機,但被告魏守均既仍須
      參加飛行機師養成訓練,並於訓練合格後始得為原告正式
      任用為飛行機師,其即無可能在飛行機師養成訓練階段為
      原告提供飛行勞務,上開抗辯,應非可取。被告等人雖又
      援用本院105年度勞上字第1號民事判決,抗辯生活津貼即
      係薪資,但本院105年度勞上字第1號民事判決乃原告公司
      與具備飛行機師資格者之紛爭,與本件原告為儲訓機師之
      情形不同,被告等人應不得比附援引,附此敘明。...

  5.被告等人雖辯稱上開違約金之約定過高,應予酌減。而按,
    約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額,為民法第
    25 2條所明定,惟此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事
    證資料,斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、
    判斷之權限,非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定
    之違約金額是否有過高之事實,而因此排除債務人就違約金
    過高之利己事實,依辯論主義所應負之主張及舉證責任;況
    違約金之約定,為當事人契約自由、私法自治原則之體現,
    雙方於訂約時,既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方
    違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素,本諸自由意識
    及平等地位自主決定,除非債務人主張並舉證約定之違約金
    額過高而顯失公平,法院得基於法律之規定,審酌該約定金
    額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額,以實現社
    會正義外,當事人均應同受該違約金約定之拘束,法院亦應
    予以尊重,使符契約約定之本旨(最高法院96年度台上字第
    1065號裁判意旨參照)。以下茲就被告等人是否舉證證明
    違約金約定過高,而應酌減情事為審酌。
    (1)被告等人雖辯稱:依原告公司航務處MD-80s機對新進駕駛
      員訓練實施計畫所載,原告訓練包含被告魏守均在內6名
      學員成為飛行機師之成本為3,319,700元,則原告為被告
      魏守均支付之訓練費用約553,283元,原告實際支出之養
      成訓練費遠低於系爭契約第10條第1項所定金額,故系爭
      契約所定違約金額過高等語。但該訓練計畫所附各階段訓
      練成本估算表備註欄已有列明教學軟硬體、教官費用、人
      事費用、CBT設施、電腦軟體、同乘飛行、依任務派遣之
      航路訓練、航路考驗費用等並未列入等事(見調解卷第67
      頁至第68頁),該等費用既未被列入,被告以該訓練實施
      計畫抗辯系爭契約約定之養成訓練費用過高,違約金約定
      過高云云,即無足取。
    (2)系爭契約第10條約定養成訓練第一階段機種地面學科訓練
      ,含授課人員鐘點費、加班費、教材費「等」合計250,00
      0元,原告主張此階段實際負擔之訓練成本包含原告公司
      講師授課費用681,296元、航空氣象課程講師費用2,400元
      、民用航空局航空醫務中心航生應變等課程訓練費用12,0
      00元、向中華航空公司租用訓練教室進行逃生訓練課程費
      用88,285元、CBT電腦教學費用190,000元、訓練教室所在
      民用航空局航空站區域之每月使用費至少525,982元,至
      少1,499,963元;被告等人則抗辯:原告於臺灣高等法1
      05年度勞上字第38號請求履行契約事件中自認未額外支付
      講師授課費用,講師授課費用應為0,且電腦教學僅是使
      被告魏守均等人自行觀看錄影帶,原告實際無支出,原告
      主張之費用扣除上述部分後,應為525,982元,因此乃原
      告為6名學員支出者,故原告為被告魏守均支出之金額為
      104,778元等語。查:
      就講師授課費用部分言之,由本件原告主張機師因飛行
        而得受領報酬,其與機師間有保證飛行時數70小時之約
        定,資深機師擔任授課講師之時數亦可充當飛行時數,
        其因此支付與資深機師之報酬即為訓練成本等語,及原
        告於臺灣高等法院105年度勞上字第38號請求履行契約
        事件中,陳述:講師的工資費用部分,大部分都是公司
        內部資深師擔任講師,故公司並未另外給與費用,但資
        深機師如不需要擔任講師,我們會派遣他擔任執行飛行
        的工作等語觀之(見本院卷第118頁),顯然原告並無
        自認其為資深機師擔任授課講師一事支付之報酬並非訓
        練成本一事,被告前述與此有關之抗辯,應非可採。
      就CBT電腦教學部分言之,此課程縱係觀看錄影帶,原
        告亦需支出軟體費用等,被告等人以無支出教師費用而
        抗辯此一費用為0云云,自不足取。
      被告就養成訓練第一階段費用所為抗辯均不可採,已如
        前述,且被告就系爭契約第10條約定之第一階段費用過
        高一事,亦未提出其他證據以為證明,則以原告主張之
        第一階段費用至少1,499,963元大致以除以該次受訓學
        員6名計算(見調解卷第54頁),原告於此階段為被告
        魏守均支付之費用至少應為249,994元,金額與系爭契
        約第10條約定之250,000元約莫相當。
    (3)系爭契約第10條約定之第二階段機種模擬機訓練,含支付
      國內外航空公司模擬機訓練費、儲訓機師差旅費、教師機
      師差旅費「等」總計450,000元,原告主張其實際負擔之
      成本包含被告魏守均機票費48,600元、差旅費89,457元、
      Pam Am訓練中心之訓練費即靜態模擬機使用費79,780元、
      全功能模擬機使用費154,241元、TSA指紋認證費、黃教官
      機票費48,600元、差旅費129,867元、劉教官機票費51,50
      0元、差旅費135,272元等,至少740,272元;被告等人則
      抗辯前往美國接受模擬機訓練者共計6人,因此所生教官
      陪同費用應該由全部學員負擔,將此部分折算後再加計其
      他原告主張之費用,原告支出應為435,906元等語。則由
      被告等人抗辯之費用為435,906元觀之,此一費用與系爭
      契約第10條約定之450,000元並無太大差距,該約定金額
      自無過高之情。
    (4)系爭契約第10條約定之第三階段機種基本飛行科目訓練,
      含教師飛行加給,訓練期間操作錯誤之飛機機件修護及故
      障維修費「等」總計1,780,000元,原告主張實際支付或
      損失者至少包含不載客、不載貨之空機訓練費用即本場訓
      練、本場檢定燃油費612,924元、實機訓練費用719,666元
      、載客之飛行訓練成本410,700元,以上合計至少1,743,2
      90元;被告等人則抗辯空機訓練均係由2名學員一同為之
      ,費用應該除以2,且本場訓練即實機訓練,原告主張應
      有重覆,至於載客之飛行訓練乃係要求被告魏守均執行副
      駕駛員工作,原告不應將此認定為損害。但查:被告抗辯
      本場訓練、檢定係由2名學員同時為之一情,並未經被告
      舉證,此一抗辯應非可採。又原告係主張其因提供實機予
      學員進行本場訓練、本場檢定,以致不能將該機用於載客
      而取得收入,以同飛機相同訓練飛時之包機費用每次359,
      833元計算,其至少受有719,666元之損害,被告誤會原告
      主張,而抗辯本場訓練、本場檢定即係原告主張之實機訓
      練,不應該計算原告主張之此一支出云云,自難令本院採
      信。且被告等人對於原告主張被魏守均應於此階段應進行
      75小時之航路訓練並不爭執(見本院卷第116頁),而訓
      練、考驗期間均需安排資深機師擔任訓練教官,被告等人
      徒以被告魏守均係參與載客飛行,而將原告因此增加之成
      本置之不論,率爾主張原告並無訓練支出云云,同非可採
      。被告就養成訓練第三階段費用所為抗辯均不可採,已如
      前述,又被告就系爭契約第10條約定之第三階段費用或成
      本過高一事,並未提出其他證據以為證明,則以原告主張
      之第三階段訓練成本至少1,743,290元觀之,金額與系爭
      契約第10條約定之1,780,000元應大概相當。
    (5)綜合前述,並參諸原告提供公司場地、飛機、商請機師擔
      任講師進行訓練,必然須支出水電瓦斯費、燃料費、飛機
      使用費、飛機保險費、維修攤提費、場站費及相關配合訓
      練、調度之人力費用,及原告因被告魏守均期前離職所受
      損害,除原告已實際支出之上開費用外,應再包括其因被
      告魏守均期前離職而受有喪失被告魏守均繼續為其提供勞
      務之利益,而須增加訓練人員、因減少可供調度之飛行機
      師致影響營運調度所產生之相關營運成本等情,應認系爭
      契約第10條約定之養成訓練成本並無過高之情。又系爭契
      約第12條已就被告魏守均於最低服務年限期滿前離職應賠
      償之費用,按未服滿月數占應服務月數之比例計算,此應
      合於民法第251條規定:「債務已為一部履行者,法院得
      比照債權人因一部履行所受之利益,減少違約金。」之精
      神,亦可認被告等人抗辯本件有違約金約定過高之情形,
      並不可採。」
     

(勞資糾紛 對共同工作之人施以暴行 解僱) 員工持鐵棍對其他同事施以暴行,公司得予以解僱。

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第70號民事判決(2017.11.13)

「  (四)原告固另謂鐵棍為其工作所需之物,其無揮動鐵棍,證人吳
    易蒼亦未表現出緊張或憤怒之模樣,復未提出刑事告訴,可
    見原告無恐嚇、威脅證人吳易蒼之舉。但證人吳易蒼有向派
    出所備案一事,已經本院認定如前,倘其無遭恐嚇、威脅,
    其應無至派出所備案,通知警察協助注意其安全之必要;且
    鐵棍縱為原告工作所需者,其手持之而為恐嚇、威脅行為者
    ,亦係恐嚇、威脅,並不因該鐵棍為原告工作所需而有不同
    認定,況恐嚇、威脅非必以揮動鐵棍使得為之,手持鐵棍亦
    係方法,原告徒以上情否認其有威脅、恐嚇之行為,難謂可
    取。
  (五)從而,原告有被告所指恐嚇、威脅證人吳易蒼之行為一事,
    應認已經被告舉證證明。則被告以原告有勞基法第12條第1
    項第2款所定對共同工作員工施以暴行為由,解雇原告,即
為適法。」      

(勞資糾紛 最低服務年限 必要性 合理性 條款無效 違約金) 旅行社提供員工關於航空公司與旅遊介紹等,為員工提供勞務所不可或缺的基礎知識,公司不得依據最低服務年限約款請求員工給付違約金。

臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號民事判決(2017.11.20)
     
「(一)按「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限
    之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培
    訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提
    供其合理補償者。前項最低服務年限之約定,應就下列事項
    綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術
    培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人
    力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、
    其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,
    其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服
    務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返
    還訓練費用之責任。」勞基法於104 年12月16日增訂第15條
    之1 定有明文。而最低服務年限約款適法性之判斷,應從該
    約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」
    ,係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支
    出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企
    業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」,係
    指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練
    以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間
    之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基
    準之類(最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照)。僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之
    契約,是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質,且雇主因應
    其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等,為使
    勞工之工作表現符合其要求,勢必仍須對勞工適時給予監督
    、指導,此乃企業為維持其運作所不可或缺,亦為主管工作
    之核心本質,縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗
    、專業技能,亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長,不
    能認為係屬雇主特別施以之專業訓練,否則無異將最低服務
    年限提升為僱傭契約之必然效果,使雇主可不額外支出訓練
    成本之狀況下,有權片面拘束勞工需服務滿一定年限,抵觸
    勞基法第14、15條所賦予勞工之終止權,此顯非應有之法律
    解釋。本件兩造間系爭契約係於105年8月29日簽訂,其中有
    關最低服務年限之約定,自有前揭勞基法第15條之1 規定之
    適用。本件上訴人主張被上訴人違反系爭契約最低服務年限
    一年之約定,應依系爭契約第3條第1項給付違約金,自應由
    上訴人就其是否支出龐大費用培訓被上訴人,或出資訓練被
    上訴人使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物,及約定
    之服務年限長短確屬適當等符合上開勞基法規定之事實,負
    舉證責任。
(二)上訴人主張被上訴人到任後,上訴人即為被上訴人進行下列
    專業技術培訓,並支出培訓費用:A.105年9月5日進行「KQ
    之票務課程及肯亞航空公司介紹」教育訓練,此部分每人分
    攤費用計8,275元。B.105年9月6日進行「維多利亞瀑布及馬
    達加斯加」介紹教育訓練,此部分每人分攤費用計7,536元
    。C .105 年9月7日進行「肯亞及坦尚尼亞」介紹教育訓練,
    此部分每人分攤費用計8,275元。D.105年9月13日、14日參
    加上訴人所代理肯亞航空公司旅遊拓展會,了解有關事務,
    此部分每人分攤費用計16,054元。E.105年9月20、21日安排
    被上訴人參加「基礎訂位系統」上課訓練。F.105年9月22日
    安排被上訴人參加「業務作業流程」、「曼谷訓練」、「KQ
    相關公司及票務介紹」、「臨時訂團作業流程」等訓練。G.
    另擬安排出國培訓。被上訴人辦理上開訓練事務,須支出場
    地、作業、人力等費用成本,每人估算約71,887元等情,固
    據提出內部教育訓練課程簽到表、參加出國培訓見習條款、
    成本費用資料、教育訓練成本明細表及附件為證(見本院卷
    第79至89頁、第103至111頁)。然查,上訴人公司為航空公
    司代理業,被上訴人之工作內容須了解所代理航空之狀況、
    機位、航線、旅遊之內容、特質、機票基礎訂位系統及其作
    業方式等,此經上訴人陳明如上,則上開關於航空公司及旅
    遊介紹、基礎訂位系統、業務作業流程、票務介紹、臨時訂
    團作業流程等課程,均為被上訴人為上訴人提供勞務所不可
    或缺之基礎知識,否則即無法勝任其所擔任之工作,此觀上
    訴人補充上訴理由狀亦稱:上訴人公司在業務人員任職之前
    半年,大部分是處支出訓練成本階段,任職後之後半年僅能
    說是可以某種程度的獨立處理事務等語(見本院卷第100 頁
    ),顯然上訴人所安排之上揭課程僅係為使新進員工遂行其
    業務所為之基礎培訓,並無異於其他行業的職前訓練,此本
    屬僱主應負擔之一般人事成本,上訴人並未花費龐大成本培
    訓被上訴人,使其成為企業生產活動所不可替代之關鍵人物
    。準此,上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之
    必要性,依勞基法第15條之1第3項規定,該部分約款應屬無
    效。則上訴人依系爭契約第3條第1項請求被上訴人給付違約
    金,即屬無據。」


(勞資糾紛 定期僱傭契約 年資 船員)船員各段定期僱傭契約之間隔超過3個月,工作年資不併計。

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第28號民事判決(2017.12.22)

「(一)各原告任職被告公司之定期僱傭契約間隔超過3個月者,
      是否應併計?
   1、按海商事件本法無規定者,適用民法及其他有關法律之規
      定,舊海商法第5條定有明文。又為保障船員權益,維護
      船員身心健康,加強船員培訓及調和勞雇關係,促進航業
      發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定
      。100年2月1日修正施行前之船員法第1條亦有明文。是海
      員應先適用舊海商法及船員法之規定,於舊海商法、船員
      法無規定時,方適用民法及其他法律之規定;至勞基法之
      規定,僅能視為舊海商法第5條、100年2月1日修正施行前
      之船員法第1條所稱「其他有關法律之規定」。衡諸勞基
      法原係依據陸上勞工之條件為基礎,其適用於海員,需在
      舊海商法、船員法無規定之情形下,並應以勞基法關於與
      海員之性質能相容之部分為限。船員法第51條第1、4項規
      定,「船員有下列情形之一者,得申請退休︰一、在船服
      務年資10年以上,年滿55歲者。二、在船服務年資20年以
      上者。.....本法施行前之船員工作年資,其退休金給與
      標準,依本法施行前之海商法規定計算。」查原告楊叔清
      、藍喜亮分別自89年9月19日、89年8月25日起任職被告公
      司,原告賈京生、張星之分別自80年5月19日、69年7月17
      日起任職被告公司,為兩造所不爭執(見前述不爭執事項
      (一)),故原告楊叔清、藍喜亮於勞退新制實施前之工
      作年資應適用船員法規定,原告賈京生、張星之於勞退新
      制實施前之工作年資有跨越舊海商法及船員法時期者,是
      渠等之退休年資及退休金之計算,應依船員法及舊海商法
      之規定認定。
   2、次按,關於船員定期僱傭契約之年資是否合併計算乙節,
      舊海商法時期,該法第59條、第60條分別就無定期僱傭契
      約及定期僱傭契約之終止為規定,顯見以定期僱傭契約僱
      用船員確為舊海商法所許。然舊海商法就各段定期僱傭契
      約之年資合併計算乙節並無特別規定,惟依73年7月30日
      公布之勞基法第10條規定:「定期契約屆滿後或不定期契
      約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原
      約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」(現行條文並
      無修正),前揭條文意旨與海員之特性無違,故於舊海商
      法時期船員定期僱傭契約之年資應否合併計算,即應依斯
      時勞基法第10條規定;再88年6月24日施行之船員法第24
      條規定:「僱傭契約因故停止履行後,繼續履行原約或定
      期僱傭契約屆滿後,未滿三個月又另訂定新約時,船員前
      後工作年資應合併計算。船員工作年資之計算應包括船員
      在同船舶或同一公司法人所屬或經營之不同船舶之工作年
      資。但曾因僱傭契約終止領取辭退金或退休金者,不在此
      限。」故船員之服務年資,若各段定期契約之間隔未滿3
      個月,工作年資應合併計算,若各段定期僱傭契約之間隔
      超過3個月,工作年資則不併計。綜合上述,若於船員之
      工作期間內,各段定期僱傭契約之間隔未滿3個月,工作
      年資均應合併計算;如各段定期僱傭契約之間隔超過3個
月,船員之工作年資不應併計。」      

2018年1月23日 星期二

(勞資糾紛 加班費) 員工應證明其有加班之事實、公司有要求其加班、其有加班的必要性,否則不得請求加班費。

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第24號民事判決(2017.10.31)

「(二)原告請求被告給付加班費141,097元部分:
  1.按雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列
    標準加給:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小
    時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時
    以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。勞基法第
    24條第1項第1款固有明定。惟按當事人主張有利於己之事實
    者,就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段亦有
    明文。原告雖主張本件勞雇雙方並未訂定工作規則以作為延
    長工時之認定方式及標準,其自可就實際延長之工作時間(
    430.35小時)請求加班費,並提出打卡紀錄等件為證,惟為
    被告否認,依前開規定,原告即應就其主張確有延長工作時
    間加班之事實負舉證之責。
  2.經查,原告所提之打卡紀錄(見本院卷第76-104頁)上均僅
    有上班之打卡紀錄,至於下班時間則均係原告自行手寫,既
    經被告否認,已難認其為真正之下班時間或延長工作時間,
    更不足以證明其下班時間係因被告要求或出自雇主延長其工
    作時間所致。參之被告抗辯原告係擔任業務,常於上班打卡
    後即外出拜訪客戶,無需返回公司打卡方能下班,如有加班
    之需,應可先申請並經主管特別核准,始能核發加班費等情
    ,業據提出空白之加班申請單(見本院卷第118頁)為證,
    核與同任被告公司業務工作之證人李其昌到庭證稱:「就我
    所知,被告公司是符合勞基法,但我從101年進來要申請加
    班費要跟總經理報備,核准後才填寫加班申請單,並必須在
    當月月底前提出一併結算薪水。」等語(見本院卷第124頁
    背面)相符,堪認被告公司確實備有制式化之加班申請單,
    至於原告於任職期間未曾填寫加班申請單,亦不足以證明被
    告並無加班需經申請並經主管許可之要求,是被告前開所辯
    ,即為可取。
  3.原告復云被告公司總經理簡上智曾於104年7月16日、同年12
    月8日、同年12月11日、同年12月24日、105年1月9日、同年
    1月15日、同年7月5日、同年7月11日、同年7月18日、同年7
    月25日、同年8月18日在原告之出勤卡上簽名,且簽名方式
    往往涵蓋數日,有概括承認出勤卡上所記載上班時間之意,
    可認前開加班時數均已經簡上智簽核,同為被告否認,並抗
    辯以:因被告體恤業務人員來回奔波之苦,未強制要求需回
    公司打卡再下班返家,故早已言明手寫下班時間交主管簽名
    之目的,僅為確認有上班而非曠職,以利會計核薪,不代表
    確認下班時間之真正等語,核與證人李其昌前開證詞大致相
    符,且原告既非每日手寫下班時間後,立即面交總經理簽名
    確認,是總經理事後於原告打卡紀錄上之簽名,自不足以代
    表係其確認原告手寫下班時間之真正,更不足以證明其下班
    時間係因被告要求或出自雇主延長其工作時間所致。此外,
    原告亦未舉證證明其於手寫紀錄之時間,均係因出於被告公
    司之要求、抑或有需完成工作之需要而為從事被告公司之工
    作,是原告主張本件勞雇雙方並未訂定工作規則以作為延長
    工時之認定方式及標準,其可就實際延長之工作時間(430.
    35小時)請求加班費云云,即屬無據,自無可取。
  4.據上,原告請求依勞基法第24條第1項第1款請求被告公司給
    付加班費141,097元及自105年10月14日起至清償日止,按年
息5%計算之法定遲延利息,亦屬無據,不應准許。」      

(勞資糾紛 解僱 對雇主為重大侮辱)員工對雇主為重大污辱,公司可終止僱傭契約。

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第130號民事判決(2017.11.20)

12I(2)

「 1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
    勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終
    止契約;此項終止契約,應自知悉其情形之日起,30日內為
    之,勞基法第12條第1項第2款及第2項定有明文。所謂「重
    大侮辱」,應就具體事件,衡量受侮辱者(即雇主、雇主家
    屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工)所受侵害之嚴重性
    ,並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位
    、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之
    習慣等一切情事為綜合之判斷,並視該勞工之侮辱行為是否
    已達嚴重影響勞動契約之繼續存在為斷(最高法院92年度台
    上字第1631號判決意旨參照)。
  2.原告主張被告於105年12月15日之解雇行為,逾勞基法第12
    條第2項所定除斥期間,被告則否認之。查被告抗辯其於105
    年12月14日發現原告在批踢踢實業坊刊登如附表所示之言論
    等語,業據提出105年12月14日下載之網頁列印紙為證(見
    卷第59頁至第72頁),證人即被告公司總經理郭明欽亦到庭
    具結證述:伊女兒郭于甄之同學在批踢踢實業坊看到有關批
    評「百晨」公司之言論,而告知郭于甄後,郭于甄即於105
    年12月14日晚間查看列印後告知伊及伊配偶(即被告公司法
    定代理人),伊配偶當場氣的快昏倒等語(見卷第217頁至
    第218頁),再參諸原告於105年12月22日21時15分30秒在批
    踢踢實業坊刊登道歉啟事,表示:「林宗彥,於105年間,
    在BBS站PTT之八卦版(Gossiping)上,部分文章的推文中
    提及百晨企業,使得百晨企業名譽無端受損害,本人感到非
    常愧疚及後悔,誠摯向百晨企業公司公開致歉,希望能獲得
    諒解,日後定當謹言慎行並保證不再以任何言詞或其他方式
    侵害百晨企業之名譽。」等語(見卷第196頁),及原告發
    表如附表所示之部分言論已涉及對證人郭明欽之人身攻擊,
    衡情一般並非雇主所得容忍等節,堪認被告抗辯其於105年
    12月14日獲悉原告在批踢踢實業坊刊登附表所示言論,即於
    105年12月15日終止勞動契約,其行使終止權並未逾勞基法
    第12條第2項所定1個月除斥期間等語,洵堪採信。
  3.次查,原告有在批踢踢實業坊發表如附表所示言論乙節,為
    兩造所不爭,已如前述。觀諸附表所示言論中105年4月9日
    「他媽的新北七政府是認老闆的黨證辦事的。」、105年5月
    27日「幹他老母的最新消息,新北七市勞工局居然可以教公
    司的會計出納做假資料以符合規定?你他媽的王亞晨,是市
    長指使你還是你也有黨證,難怪申訴都沒事,根本理應外合
    了嘛,…難怪大家都要找門神!老闆就是牽著勝文哥的手叫
    他當副市長還問大家好不好的那個人,KMT士林區黨部主委
    …」、105年5月26日「百晨企業沒在怕的,老闆有黨證跟朱
    立倫罩。」、105年7月1日「百晨企業沒在怕的,新北勞檢
    的早就打電話來套好招,不怕!他媽的新北七政府是認老闆
    的黨證辦事的。」、105年9月4日「…王亞晨一次都沒來過
    ,只有打電話來問,你們公司有沒有違規,教資料要怎麼做
    、老闆的黨證很大張。」等語,可知原告有以前述伴隨三字
    經等不雅言詞而指稱:證人郭明欽因係國民黨員兼士林區黨
    部主委,與新北市政府市長朱立倫關係良好,而擔任被告公
    司門神,使被告公司得規避勞動檢查,並在新北市政府勞工
    局教導下為偽造文書行為之事,被告稱該等言論已達於貶損
    被告公司、被告公司法定代理人家屬、共同工作員工之社會
    評價,而為侮辱言論等語,洵堪採信;上情,由原告刊登之
    道歉啟事,表示:「…部分文章的推文中提及百晨企業,使
    得百晨企業名譽無端受損害…」等語(見卷第196頁),亦
    可明晰。
  4.又查,新北市政府勞工局曾於105年7月20日以被告公司未依
    勞基法第24條、第39條規定給付員工延長工資工資、假日工
    資,未依勞基法第37條規定給與員工休假為由,對被告公司
    科處罰鍰20,000元乙節,有原告提出之新北勞動雲─違法雇
    主查詢資料列印紙可稽(見卷第13頁),此應足見原告前述
    辱罵被告公司、證人郭明欽、被告公司會計出納之事項,並
    非實在。則綜合原告在無證據證明下,即任意連結證人郭明
    欽之國民黨士林區黨部主委身份,而指稱其為被告公司門神
    ,及在新北市政府勞工局有對被告進行勞動檢查並對被告裁
    罰之情形下,仍刻意偽稱被告公司因郭明欽之門神身份而得
    規避勞動檢查,妄稱郭明欽、被告公司會計出納人員犯偽造
    文書罪,貶損其等社會評價,暨以不雅言詞辱罵等節判斷,
    應認原告所為侮辱雇主、雇主家屬、其他共同工作勞工之言
    論已嚴重影響兩造間勞動契約之繼續,而達於重大侮辱之程
    度。原告固主張被告就附表所示105年9月4日前言論所提妨
    害名譽告訴,已經臺灣臺北地方法院檢察署檢察官以106年
    度偵字第18972號為不起訴處分,但刑法上妨害名譽之構成
    要件與勞基法第12條第1項第2款之重大侮辱要件本不完全相
    同,原告上開主張,難認可取。是以,被告於105年12月15
    日以勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約,應
    為合法有據。
      

*(勞資糾紛 工資 年中獎金 留職停薪) 年中獎金依約係由公司視營運狀況及員工工作表現發給,屬恩惠性給與,並非工資。公司於員工留職停薪期間,依約無須發放年中獎金。

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第209號民事判決(2017.11.30)

「  1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工
    不供給充分之工作者,勞工得不經預告終止契約,勞基法第
    14條第1項第5款固有明文。次按,工資:謂勞工因工作而獲
    得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以
    現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常
    性給與均屬之。本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常
    性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金:指年終獎金、
    競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約
    燃料物料獎金及其他非經常性獎金,勞基法第2條第3款、勞
    基法施行細則第10條第2 款亦分別定有明文。上開規定所謂
    「因工作而獲得之報酬」,係指勞務給付之對價,所謂「經
    常性給與」則指在一般情形下經常給與之報酬。雇主受領勞
    工之勞務給付而依勞動契約所定制度經常給與之報酬,屬於
    雇主可預見且應負擔之事業成本,為工資之一部;至於雇主
    所為勉勵性、恩惠性給與,例如勞基法第29條所定獎金、紅
    利及其施行細則第10條所定年終獎金、競賽獎金、研究發明
    獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他
    非經常性獎金,係雇主為慰勞或激勵勞工,於衡量其盈餘等
    獲利狀況後之給與,非勞工給付勞務後必然可得者,亦非雇
主應負擔之事業成本,非屬工資之範疇。
2.本件原告主張被告每年8月均發放1個月之年中獎金,該年中
    獎金屬經常性給與,為工資之範疇,是被告應依法給付予原
    告云云,雖據提出被告新進人員導引訓練、原告之薪資明細
    表等件為證(本院卷第50至53頁)。經查,上開新進人員導
    引訓練記載:「獎金:年中獎金:一個月(按上半年在職比
    例。)於8月5日入帳」等語,而原告之薪轉帳戶於104年8月
    5日確有等同於其斯時月薪4萬7000元之金額,以「薪資轉入
    」之帳目入帳之事實,被告對於前揭轉入情事並不爭執,足
    認原告主張被告曾於104年8月5日給付伊4萬7000元之年中獎
    金之事實,應屬真實。惟觀諸前揭說明,年終獎金屬恩惠性
    給與,係僱主為勉勵或激勵勞工之辛勞所為之給付,本件年
    中獎金雖非勞基法施行細則第10條第2 款列舉之獎金,然其
    性質與年終獎金無異,均屬恩惠性給與,自非工資之範疇。
    縱被告於每年固定月份給付在職勞工固定金額之獎金,尚難
    據此認定該獎金即屬經常性給與,為工資之一部。原告仍執
    以為該年中獎金屬工資範疇之一部云云,洵屬無據,不足採
    信。
  3.再查,依兩造簽訂之聘雇合約第2 條之約定:「除前條月薪
    薪資外,甲方(即被告)定期發放年度獎金,惟是否發給年
    度獎金與發給之獎金金額,得由甲方視營運狀況及乙方工作
    表現等事項斟酌決定」等語,足見兩造約定將年度獎金排除
    於月薪外,且發放與否及數額依被告之營運狀況及原告之工
    作表現而定,益徵該獎金屬慰勞或激勵勞工而給付之恩惠性
    給與。雖該約定載有「定期給付」一詞,然此語顯係指原告
    倘符合給付年度獎金之要件時,被告即於每年預定發放年度
    獎金之日給付該獎金予原告,僅屬清償日之約定。況且,該
    年中獎金屬該條所稱年度獎金之範疇,依該條約定應認屬非
    經常性給與,已如前述,被告亦得依該聘僱合約之上開約定
    ,視營運狀況及原告之工作表現等事項斟酌決定是否發放及
    發放數額,是原告逕以為請求被告給付該項金額,顯屬遽斷
    。
  4.又查,原告於105年7月8日申請自105年7月9日至106年1月8
    日期間,辦理育嬰假留職停薪,並於留職停薪申請表簽名,
    亦為兩造所不爭執,則原告自應受該留職停薪申請表所約定
    之條件拘束。依該留職停薪申請表說明2 之記載:「公司不
    支付留職停薪期間之薪資、津貼與各項獎金」等語(本院卷
    第37頁參照)可知,被告於105 年8月5日發放年中獎金時,
    原告既於育嬰假留職停薪期間,依上開說明2 之約定,被告
    亦無須支付該年中獎金予尚處留職停薪期間之原告自明。
  5.綜上,被告於105年8月5日所發放之年中獎金,依勞基法第2
    條第3款、勞基法施行細則第10條第2 款規定及聘僱合約第2
    條之約定,堪認屬恩惠性給與,非工資之範疇;且原告於發
    放上開獎金時,尚於育嬰假留職停薪期間,依留職停薪申請
    表說明2 之約定,被告自無需支付該年中獎金予原告。被告
    既無支付該年中獎金予原告之義務,自難認有未依勞動契約
    給付工作報酬之情。準此,原告以被告未支付上開獎金為由
    ,依勞基法第12條第1 項規定終止系爭勞動契約,請求該年
中獎金及資遣費云云,尚非有據,不應准許。」

「 2.原告另主張其於105 年12月間欲續請育嬰留職停薪,屢遭被
    告刁難,被告有違反性平法第16條第1 項之情,原告已依勞
    基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約云云,為被告
    所否認,是原告自應就被告確有違反性平法第16條第1 項規
    定之情負舉證責任。經查,原告就被告有違反性平法第16條
    第1 項之情,僅泛稱被告於原告欲續請育嬰留職停薪時屢屢
    刁難,然並未就被告具體而言有何刁難原告、足認與性平法
    第16條第1 項規定有違等情,舉證以實其說,自難逕認原告
    之前揭主張為真實,首先敘明。
  3.復查,被告抗辯原告於105年12月9日續請育嬰留停時,因其
    說詞反覆,致被告公司無法確認原告究係欲被資遣、申請復
    職或申請育嬰留職停薪,因此始要求原告親自簽名,並未逾
    合理範疇,且被告其他員工辦理育嬰留停時,亦係親自辦理
    ,被告並未刁難原告續請育嬰留職停薪等情,業據提出原告
    於105年12月1日寄發予被告人資主管之電子郵件、新北市就
    業歧視評議委員會審定書為證(本院卷第36頁、第85至88頁
    )。觀諸原告於上開電子郵件所述:「我留停日將於106/1/
    7 屆滿,已知台北人力資源部人力已補滿,請念及過去曾經
    為公司盡心盡力,又尤其身懷六甲在部門混亂人力不足之時
    的全力配合,以及目前有兩名幼子需要扶養,需要經濟來源
    。可否請公司同意能以性別工作平等法第17條第4 款同意資
    遣」等語,足徵原告於105年12月9日續請育嬰假留職停薪之
    前,確曾要求被告資遣原告,被告稱其無從確認原告之真意
    ,故要求原告親自簽名等語,應屬非虛。原告雖稱其於上開
    電子郵件之陳述,僅係預先同意被告依性平法第17條第4 款
    資遣原告云云。然依原告前揭語意觀之,其明確詢問被告是
    否可以性平法第17條第4 款資遣伊,顯與預先同意與否無涉
    ,並無模糊解釋之空間,是原告上開主張,顯無足採。況原
    告主張被告有違性平法之情事,亦經新北市就業歧視評議委
    員會認定被告並無違反性平法之情(本院卷第85至88頁參照
    ),益徵原告主張被告於其續請育嬰假留職停薪屢屢刁難伊
    一節,不足採信。
  4.綜上,原告僅泛稱被告於其105 年12月間續請育嬰留職停薪
    時屢屢刁難原告,違反性平法第16條第1 項規定,而未具體
    指稱被告有何刁難而與該條規定有違之處;復未提出其他足
    證被告有違反性平法第16條第1 項規定或勞動契約或其他法
    令之證據,以實其說,自難認被告有勞基法第14條第1項第6
    款所定事由。是原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系
    爭勞動契約,請求被告給付年中獎金、資遣費云云,洵無依
據,難以照准。」    

*(勞資糾紛 加班費 通勤時間 工作時間 驗貨員) 員工未提出加班申請,故公司無法確認員工是否有加班之必要,亦未同意其加班,員工不得請求加班費。

臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第211號民事判決(2017.12.22)

「(一)經查,原告自91年起受僱於被告擔任兼職驗貨員,並於92年
    8月20日成為正式驗貨員,依兩造所簽之系爭雇用契約約定
    ,原告之正常工作時間為上午9時至下午18時30分,時間係
    週一至週五,中午休息時間週一至週四為12時30分至13點30
    分,週五則為12時至13時30分,系爭雇用契約並約定被告因
    業務需求,得要求原告延長工作時數,惟每日總工作時間不
    得超過12小時,並約定原告之工作地點為被告之公司或任一
    營業地點,被告得視公務需求,指派原告出差或於其他工作
    地點從事長短期性質工作。原告任職於被告期間,屬於外勤
    工作,依被告所安排之驗貨行程。原告曾於101年5月向臺南
    市政府申請勞資爭議調解,請求被告依法給付加班費及停止
    不適法之調動,惟因雙方認知不同,致調解不成立。原告另
    於105年5月13日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解,請
    求被告給付加班費,惟因兩造歧見過大,致調解不成立。上
    情為兩造所不爭執(見本院卷(五)第153頁暨其背面、第162頁
    背面至163頁背面),應可信實。又,被告抗辯原告明知兩
    造約定之工作時間係採行修正前勞基法第30條第2項所規定
    之變型工時制度(此經勞資會議同意,並經台北市政府勞工
    局備查),既未曾表示反對,並曾親自簽署系爭僱用契約及
    員工聲明表示同意等情,核與原告提出之系爭僱用契約與被
    告提出之工作規則、台北市政府勞工局函與員工聲明等件(
    見本院卷(一)第33頁背面、本院卷(五)第57頁、第61頁、第75-7
    7頁)相符,亦堪信實,是原告否認被告採行變形工時,並
    主張工作時間僅有上午9點至下午6點30分乙節云云,即無可
    取。
(二)次查,觀諸原告所提之員工聲明載明「本人茲證明已細心閱
    讀並接受公司工作規則(含加班相關規定)與上述訊息內容
    」等語(見本院卷(一)第33頁),工作規則(見本院卷(一)第37
    -38頁)中關於加班之約定摘要內容如下:「Inspectors
    are to ensure they complete their assignment within
    the time set.Failing to do so and needing to claim
    OT must have clear and acceptable explanation for
    Approval.(驗貨員需確保在設定之時間內完成工作,若無
    法完成工作而需申請加班,則需提出明確且可被接受之理由
    ,參第2項)」、「Inspectors have to fill up request
    forms for overtime working in order to get approval
    in advance.(驗貨員必須於事前填寫加班申請以取得加班
    核准,參第3項)。」、「If the normal working time
    is from 8:30am to 18:00 Overtime will be paid after
    18:30;If normal working time is from 9:00am to 18:
    30 then Overtime will be paid after 19:00.(若正常上
    班時間係自上午8點30分至下午6點,加班費將在下午6點30
    分以後開始支付;倘正常上班時間係自上午9點至下午6點
    30分,加班費則是在下午7點以後開始支付,參第4項)。」
    、「OT will be base on the on-site completion time
    if inspect or goes home directly from factory.(如驗
    貨員直接從工廠回家,加班時間是計算至完成現場工作時為
    止。參第7項前段。」、「All are strongly reminded
    that your Lunch Hour is max. One hour from Monday to
    Thursday,1.5 hours break is only for Friday.(強烈提
    醒午餐時間非常重要,週一至週四休息1小時,週五則休息
    1.5小時。參第8項)。」、「For those Inspectors who
    have their assignment outstation, OT is applied base
    on on-site completion time.(針對任務在外地之驗貨員
    ,加班時間是計算至完成現場工作時為止。參第9項前段)
    。」。是被告抗辯其已與原告約定如有加班之需求,依約應
    事先申請、並經主管核准後,始能進行等語,信屬非虛。參
    之被告之驗貨員(包含原告在內)確曾於100年4月23日至10
    5年4月30日期間內,向被告申請加班並經核准領取加班費之
    紀錄(見本院卷(五)第62頁),而原告亦曾在102年12月4日、
    104年5月23日,及提起本訴之翌日(即105年9月10日)向被
    告申請加班被核准之紀錄(見前揭卷第63頁),可見被告前
    開規定並非具文,原告確已知悉並同意被告所訂之上開工作
    規則及加班規定。原告空言否認,自難憑取。
(三)承前所述,被告既已與原告約定加班需事先申請,此制業已
    行之有年,並經原告遵循,一如前述,然原告自陳其於本件
    請求被告給付100年4月23日至105年4月30日之加班費,均未
    曾依約提出加班申請,核與兩造前開約定,已有未符,是被
    告抗辯其難以確認原告當時是否確有加班必要、兩造間並未
    就該等延長工時達成意思表示合致等語,即非無據。姑不論
    原告並未依約先行申請加班,且其所提出之工作時間,又係
    單方填寫,另原告主張其「報告前期準備時間」或「報告後
    期製作時間」,亦均屬原告自陳其於家中準備、製作驗貨報
    告之時間,實際上究竟如何進行、共花費多少時間,確無相
    關客觀證據可為佐證,且原告自製之附表二及原證12之形式
    真正業經被告否認,即難憑取。雖原告主張其計算之加班時
    間係依「ACTUAL/INVOICI NG COST LOG」所製作,然此表均
    係原告自行填載,並非兩造約定、甚或被告據以核計員工薪
    資給付之標準,則此表所載之工作時間是否曾經被告核實、
    審查,已非無疑,且被告亦已陳明「ACTUA L/INVOICI NG
    COST LOG」係被告為經營企業進行成本分析之用,與員工之
    工作時間、薪資結構並無關連,尚難遽以憑取;另依原告聲
    請傳訊之證人龐子軒、郭富光到庭所為之證詞,亦不足據為
    有利於原告之認定,且參之證人龐子軒到庭證稱:「(問:
    證人超過工作時間下班,有無向被告公司請領加班費?每次
    加班都有請領嗎?)印象中領過一次加班費。如果要加班會
    打電話跟公司報備今天有狀況可能會比較晚。次數不多,不
    太記得。」(見本院卷(六)第28頁),另證人郭富光亦到庭證
    稱:「(問:證人是否曾因逾時工作向被告請求加班費?是
    否曾經填寫過加班費單據?平日有超過6點半下班的經驗嗎
    ?)我有請求過假日加班的加班費,平日沒有。我平日也沒
    有逾時下班的經驗。」等語(見本院卷(六)第30頁背面),益
    證被告前開所辯屬實。又,勞工奉派出差或受訓,乘車往返
    時間,是否屬工作時間,法無明文規定,惟按勞基法所謂之
    「工作時間」,應係指勞工處於雇主指揮命令下提供勞務給
    付之時間,而勞工於住家至公司或公司至住家之往返交通時
    間,即一般所謂之通勤時間或在途期間,勞工在通勤時,因
    非處於雇主指揮監督之下,亦未從事任何勞務給付,實難認
    此通勤時間亦屬工作時間,另衡諸業界一般工作時間之起算
    ,縱非辦公室之內勤人員,諸如航運業之駕駛、司機等工作
    ,亦皆係以到達工作現場報到時起算工作時間,通勤時間並
    未計入工作時間,再參諸兩造約定之加班規定第7項前段載
    明:「驗貨員直接從工廠回家,加班時間是計算至完成現場
    工作時為止」等語(見本院卷第37-38頁),益徵雙方間已
    合意不將通勤時間計入加班工時,是原告主張此通勤時間亦
應計入「工作時間」云云,核與前開約定未符,自無可取。」      

*(勞資糾紛 保全業 備勤待命時間) 員工於休息及備勤時間屬非必要持續密集提出勞務之狀態,其精神、體力之緊張狀態,與正常工作時間相差懸殊,非正常工作時間。

臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第12號民事判決(2016.3.6)

「1.按經中央主管機關核定公告之監視性或間歇性之工作者,得
    由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工
    作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36
    條、第37條、第49條規定之限制;前項約定應以書面為之,
    並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉,勞
    基法第84條之1第1項第2款、第2項分別定有明文。被上訴人
    抗辯:上訴人為接受被上訴人派任執勤保全職務之保全員或
    監督管理人員等語,業經提出兩造簽訂之約定書(下稱系爭
    約定書)、被上訴人102年5月15日函送高雄市政府勞工局報
    備函可稽(見原審卷第75、150頁),上訴人亦不爭執其屬
    勞基法第84條之1所公告之工作者(見原審卷第89頁),依
    前揭規定,關於上訴人之工作時間、例休假等,自得由兩造
    另行約定,不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、
    第49條規定之限制。觀諸系爭約定書第4條第1項約定:「駐
    衛保全員及系統保全員每日正常工時連同延長工時不得超過
    12小時,每月正常工時252小時,延長工時46小時,全月總
    工時不得超過298小時,月休至少5至6天。另101年5月1日後
    ,每日正常工時連同延長工時不得超過12小時,其中每日正
    常工時不得超過10小時,每月正常工時240小時,延長工時
    48小時,全月總工時不得超過288小時,月休至少6至7天。
    」等語(見原審卷第75頁),核與勞動部100年5月13日勞動
    2字第1000130894號函附「保全業之保全人員工作時間審核
    參考指引」第4條第1項規定相符,是兩造就工時之約定,並
    未逾越勞基法之規範,應屬合法有效。
  2.又勞工備勤之待命時間,因可從事與工作無關之任何休閒活
    動,並得睡眠補充體力,其精神、體力之緊張狀態,與正常
    工作時間相差懸殊,自不得與正常工作時間等同視,要難認
    係延長之工作時間(最高法院94年度台上字第320號判決意
    旨參照)。待命備勤時間是否屬於正常工作時間,應依其工
    作性質是否係「非必要持續密集提出勞務」標準判斷之,如
    果屬之,即非正常工作時間。查:上訴人每天上班打卡時間
    12小時,其中工作9.5小時,用餐時間半小時,休息及備勤
    時間2小時(見前述不爭執事項(二))。上訴人固主張:伊上
    班時間12小時無線電均須隨身配戴,故休息及備勤時間仍應
    給予倍率加班費云云,惟依卷附「BR5保全值勤時段及勤務
    分配表」記載:「…『休息』勤務為備勤狀態,倘若車站發
    生緊急事件、火災警訊、跳電、公車接駁、多組旅客引導…
    等等需立即中止休息,至詢問處或指定地點協助故障排除及
    引導服務作業。」等語(見原審卷第74頁),被上訴人亦陳
    稱:「原告(按即上訴人)僅須於緊急狀態才停止休息而前
    往協助處理,非緊急狀態時仍屬休息時間,得在候勤室做私
    人事情,不受北捷公司之拘束,但不要離開太遠(距幹部表
    示最多1公里)」等語(見原審卷第91頁),再觀諸上訴人
    提出文湖線站務工作說明書關於保全契約管理第6.1條、第
    6.2.4條分別規定:「總休息時間訂定原則…12小時制總休
    息時間120分鐘。」、「除非緊急、特殊狀況或引導服務,
    不得佔用休息時間;若因前述原因而佔用休息時間,值班站
    長須調整值勤時間表,補回休息時間。」等語(見本院卷第
    122、123頁),堪認上訴人於休息及備勤時間屬非必要持續
    密集提出勞務之狀態,其精神、體力之緊張狀態,與正常工
    作時間相差懸殊,而北捷公司要求上訴人隨身配戴無線電,
    無非係為聯絡方便,掌控站內人員,尚難徒憑其休息及配勤
    時間均需配掛無線電,驟認該段期間應與正常工作時間等同
    視之。況被上訴人之給薪標準,亦將休息及備勤時間共2小
    時給薪1/4(見原審卷第89頁背面);另衡諸上訴人自101年
    11月起任職被上訴人派駐北捷公司大安站擔任保全人員,任
    職期間達近2年,從未見上訴人就工時及被上訴人計薪之方
    式反對,兩造並據此履行勞動契約,堪認上訴人已默示同意
    前述給薪標準,自應受上開約定之拘束。是上訴人主張:休
    息及備勤時間2小時屬延長工作時間,被上訴人應給付加班
    費云云,委無足採。
  3.上訴人復主張:用餐時間半小時亦屬備勤時間,應計付工資
    云云,惟因兩造約定係以時薪計算,被上訴人就上訴人每日
    休息及備勤時間2小時已另給薪1/4,上訴人於用餐時間既無
    提供勞務,自無就該段時間請求給付薪資之理。至上訴人提
    出文湖線站務工作說明書關於保全契約管理第6.4條僅規定
    休息時段禁止在外用餐,並未限制上訴人在站內休息或用餐
    ,且如有特殊情形佔用,值班站長仍應調整值勤時間表,補
    回休息時間(如前2.所述),再觀諸卷附北捷公司「BR5保
    全值勤時段及勤務分配表」亦將用餐時間與休息時間分列(
    見原審卷第74頁),則上訴人此部分主張亦屬無據。從而,
    被上訴人抗辯:每日應給付上訴人薪資之工時合計為10小時
(計算式:9.5+2×1/4=10),洵屬有據。」