2018年11月12日 星期一

(勞資糾紛) 雇主要求員工請生理假時到公司驗試紙,並非性別工作平等法第21條第2條之「其他不利處分」。

【扯爆動畫】拿出沾血試紙才准生理假 至佳電子挨罰10萬


臺北高等行政法院106年度訴字第1745號判決(2018.08.16)
原   告 至佳電子股份有限公司 被   告 新北市政府 上列當事人間性別工作平等法事件,原告不服勞動部中華民國10 6年9月1日勞動法訴字第1060015428號訴願決定,提起行政訴訟 ,本院判決如下:   
主 文 訴願決定、原處分除公布名稱及負責人姓名部分撤銷。 確認原處分關於公布名稱及負責人姓名部分違法。 訴訟費用由被告負擔。   
事實及理由 一、程序事項:按「(第1項)訴狀送達後,原告不得將原訴變   更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者,不在   此限。(第3項)有下列情形之一者,訴之變更或追加,應   予准許:……二、訴訟標的之請求雖有變更,但其請求之基   礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……   」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。原   告原聲明請求訴願決定及原處分均撤銷,惟被告已於民國10   6年10月11日公布原告名稱及負責人姓名(見本院卷第69頁   ),則原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分,因   已執行完畢而無回復原狀之可能,是原告變更訴之聲明為「   (1)訴願決定、原處分除公布名稱及負責人姓名部分撤銷。(2)   確認原處分關於公布名稱及負責人姓名部分違法。」自應准   許。 二、事實概要:訴外人李女(下稱申訴人)自103年7月16日至10   6年3月6日期間受僱於原告,擔任全檢員一職,其主張受僱   期間請生理假時,遭原告要求須至公司驗試紙,認其違反性   別工作平等法第21條規定,遂向新北市政府提出申訴,經新   北市就業歧視評議委員會第10屆第3次會議評議審定:「違   反性別工作平等法第21條第2項規定成立。」復經被告據前   開審定書,以106年5月15日新北府勞業字第1060459435號性   別工作平等法裁處書(下稱原處分)處原告罰鍰新臺幣(下   同)10萬元整,並公布原告名稱及負責人姓名,且請立即改   善。原告不服,提起訴願,遭決定駁回,向臺灣新北地方法   院行政訴訟庭提起行政訴訟,經該院認其無管轄權,以106   年度簡字第155號行政訴訟裁定移送至本院審理。 三、原告主張略以:(一)依性別工作平等法第14條、第21條及   第38條規定,倘若要認定雇主違反第21條,應以受僱者申請   生理假時遭雇主拒絕,或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績   或為其他不利之處分為前提。「其他不利處分」解釋上必須   與「全勤獎金」及「考績」相類似的情況,原告不僅未拒絕   申訴人申請生理假,且同意申訴人申請生理假。又申訴人並   未因未提出3月1日「生理日」相關事證遭原告視為缺勤,而   課與任何不利處分,故原告確實並無違反性別工作平等法第   21第2項之情事。被告訴訟代理人稱因為只要憑勞工主觀判   斷即可,僅要勞工判斷對他不利,法定構成要件就該當等荒   謬的解釋方式,顯徵其錯誤解釋性別工作平等法第21條第2   項規定。另解釋上,無論是「全勤獎金」及「考績」,抑或   者「其他不利處分」,這三者都是在於強調,雇主不得因為   勞工依照性別工作平等法第21條第1項規定請假時將勞工視   為缺勤而影響其權益而言。該條文當中應該要有「缺勤」之   法定要件,否則就不該當同法第21條第2項規定。再者,由   勞動部103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函、104年1   2月11日勞動條4字第1040132583號函觀之,從勞工的角度來   看,客觀上均為不利情形(不予考績/不核發三節獎金),   但勞動部明白表示上開兩種情形即便對勞工不利,均非性別   工作平等法第21條之「不利處分」。職是之故,性別工作平   等法第21條第2項之不利處分,確實並非以勞工主觀認定為   準。(二)女性受僱者依性別工作平等法第14條第1項規定   請生理假有兩個要件:1、生理日;2、因生理日致工作有困   難者。生理日之有無係為事實認定問題,性別工作平等法第   14條第1項係以有「生理日」事實為前提;反面解釋,女性   受僱者若無生理日,即不適用該等規定。又同法施行細則第   13條修正為女性受僱者請生理假時雇主不得要求提出相關證   明文件。其修正理由當中所謂不得要求提出「相關證明文件   」的證明對象,解釋上應該是性別工作平等法第14條第1項   的第二個要件「因生理日致工作有困難者」,對於另一個法   定要件「生理日」之有無,雇主則非不得要求女性受僱者提   出相關事證以茲證明,以落實性別工作平等法第14條第1項   兩個法定要件的要求。倘若就第一個要件「生理日」,雇主   也不得要求女性受僱者提出相關事證的話,就結果論來看,   只要是女性受僱者,不論實際上有無生理日,每個月便有生   理假,致判斷性別工作平等法第14條第1項適用與否,只有   性別一個要件,縱使她於生理上確定沒有生理日,亦得援引   性別工作平等法第14條第1項而請生理假。(三)被告稱原   告勞工人數100人,公司資本額1億元屬組織及資本規模較大   之事業體,對於違法行為應有更高的責難程度云云。惟被告   判斷「事業體」之規模大小標準究竟為何?又為何規模較大   ,責難程度就較大?由該等論述看來,被告為本案裁量時不   僅有理由不備之違誤,並且本案顯為裁量濫用。蓋依照被告   該等邏輯來看(規模較大,責難程度就較大),豈非鴻海公   司只要一旦違反行政罰,都要處以法定最高額?是以,原處   分及訴願決定確實認事用法有誤,並聲明求為判決:(1)訴願   決定、原處分除公布名稱及負責人姓名部分撤銷。(2)確認原   處分關於公布名稱及負責人姓名部分違法。 四、被告則以:(一)查性別工作平等法施行細則第13條之修正   理由,即明確指出實務上女性受僱者申請生理假,雇主一般   皆要求提出醫療證明文件,然經期不適症狀難以用客觀判斷   或儀器檢查,縱使就醫,醫師亦是根據病人描述生理症狀而   診斷,而每個人對疼痛的忍耐程度不同,亦難以區分忍耐程   度,因此在認定上十分困難。為使生理假之設置符合維護女   性受僱者身體健康之意旨,修正受僱者依性別工作平等法第   14條規定申請生理假,雇主不得要求其提出相關證明文件。   再查勞動部105年2月3日勞動條4字第1040132621號函釋略以   ,自103年1月16日性別工作平等法施行細則第13條規定修正   後,受僱者提出生理假申請時,無需提出證明文件,爰受僱   者依性別工作平等法第14條規定申請生理假,雇主不得要求   其提出證明文件,應無疑義。(二)又縱使原告未拒絕申訴   人請生理假或給予缺勤之處分,然要求申訴人至公司驗試紙   之行為,顯係對女性勞工主張生理期不適之質疑,且透過試   紙沾黏尿液甚或經血,同時拍照存證之作法,已屬嚴重侵害   女性隱私之行為,因此原告此等不友善、不尊重女性之舉措   ,已使申訴人人格尊嚴遭受嚴重侵害,對申訴人來說,當然   為不利處分;此外,在陳姓證人所提供106年3月7日錄音檔   譯文及蔡姓證人106年3月22日電話訪談紀錄佐證下,原告要   求女性勞工請生理假須驗試紙,非屬無據,已與性別工作平   等法施行細則第13條立法理由之意旨相悖,誠屬不利勞工之   行為。(三)退步而言,縱如原告主張性別工作平等法施行   細則第13條修正理由,所指雇主不得要求提出證明之規定僅   限於「因生理日致工作有困難者」而非「生理日之有無」,   惟目前市面上所販售之試紙,並無可檢驗出是否為生理日之   功能,原告要求驗試紙之行為僅係對女性勞工申請生理假為   形式上之刁難;另據被告訪談紀錄及申訴人提供之錄音檔譯   文,原告主管杜○○副課長於申訴人106年3月1日申請生理   假時,明確表示須至公司驗試紙,看身體是否不適到無法工   作等語,誠屬要求李女提出「因生理日致工作有困難者之證   明,原告主張屬事後卸責之詞,應無足採。(四)針對原告   違法情節,被告依行政罰法第18條第1項規定審酌後,考量   原告僱用勞工人數約100人,公司資本額達1億元,屬組織及   資本規模較大之事業體,對於違法行為應有更高之責難程度   ,且經本案證人所陳,原告係針對所有女性員工為全面性之   要求,對勞工權益影響至大,是被告依性別工作平等法第38   條規定裁處罰鍰10萬元整,尚無違反比例原則等語,資為抗   辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
、本院之判斷: (一)按性別工作平等法第14條規定:「(第1項)女性受僱者    因生理日致工作有困難者,每月得請生理假1日,全年請    假日數未逾3日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計    算。(第2項)前項併入及不併入病假之生理假薪資,減    半發給。」第21條規定:「(第1項)受僱者依前7條之規    定為請求時,雇主不得拒絕。(第2項)受僱者為前項之    請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為    其他不利之處分。」第38條規定:「(第1項)雇主違反    第21條、第27條第4項或第36條規定者,處新臺幣2萬元以    上30萬元以下罰鍰。(第2項)有前項規定行為之一者,    應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆    期未改善者,應按次處罰。」又同法施行細則第13條原規    定:「受僱者依本法第14條至第20條規定為申請或請求者    ,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」嗣103年1月    16日修正為:「受僱者依本法第15條至第20條規定為申請    或請求者,必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」修    正刪除女性受僱者依性別工作平等法第14條規定請生理假    ,必要時雇主得要求提出相關證明文件之規定。修正理由    說明:「茲因實務上女性受僱者申請生理假,雇主一般皆    要求提出醫療證明文件,然經期不適症狀難以用客觀判斷    或儀器檢查,縱使就醫,醫師亦是根據病人描述生理症狀    而診斷,而每個人對疼痛的忍耐程度不同,亦難以區分忍    耐程度,因此在認定上十分困難。為使生理假之設置符合    維護女性受僱者身體健康之意旨,修正受僱者依本法第14    條規定申請生理假,雇主不得要求其提出相關證明文件    等語。基於女性受僱者生理期不適症狀之特殊性,並維護    女性受僱者身體健康之意旨,該等修正應屬妥適。是以,    性別工作平等法第14條規定,雖以「生理日」、「致工作    有困難」為要件,惟女性受僱者依該條規定申請生理假,    不論生理日之有無及是否致工作有困難,均無提出相關證    明文件之必要,尚非僅限於「致工作有困難」之要件無提    出相關證明文件之必要。倘雇主認女性受僱者確有不符    合第14條生理假規定之要件,仍非不得由雇主舉反證證明    之。原告主張倘雇主對於女性受僱者生理日之有無不得要    求提出相關事證,將會造成只要是女性受僱者,不論實際    上有無生理日,每個月便有生理假,致判斷性別工作平等    法第14條第1項適用與否,只有性別一個要件云云,並無    可採。 (二)惟性別工作平等法第21條第2項規定:「受僱者為前項之    請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為    其他不利之處分。」立法形式係採例示兼概括規定,以概    括規定補充例示規定之不足,故概括規定須以類似例示規    定之意旨,作為其解釋之根據。上開條文中,影響「全勤    獎金」及「考績」為例示規定,而「其他不利處分」為概    括規定,因此「其他不利處分」自應與影響全勤獎金、考    績等性質上相類似之情形,始足當之。又綜合性別工作平    等法第14條、第21條及第38條規定及前揭說明可知,縱使    雇主有要求女性受僱者提出生理日之相關證明,女性受僱    者並無配合提出證明之責,倘雇主因女性受僱者未配合提    出證明而拒絕生理假之請求,則違反同法第21條第1項規    定;縱雇主未拒絕請求,嗣又視為缺勤而影響其全勤獎金    、考績或以性質類似於此之不利處分對待女性受僱者,亦    違反同法第21條第2項規定,均可依同法第38條規定裁處    雇主,已足以充分保障女性受僱者有關生理假之權益。查    依原處分卷附申訴人訪談紀錄、所提供之錄音檔譯文,以    及受僱人陳女、蔡女訪談之公務電話紀錄與陳女所提供錄    音檔譯文等件,原告於申訴人申請生理假時,確有表示請    申訴人至公司驗試紙,看身體是否不適致無法工作等情,    固堪認定。然原告要求申訴人請生理假時,須至公司驗試    紙之行為,雖屬無據,但其性質上尚與影響全勤獎金、考    績等情形有別,實無將其解釋為係性別工作平等法第21條    第2項所規定之「其他不利處分」之餘地,是原處分據以    依同法第38條規定裁罰原告,自有未合。原告此部分主張    ,即屬可採, (三)再者,依行政罰法第18條第1項規定,裁處罰鍰應審酌違    反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行    政法上義務所得之利益,並得考量受處罰者之資力。倘行    政機關於具體個案行使裁量為罰鍰裁處時,有應考量事項    而未考量,或將與違章行為無關連之因素,納入考量之不    當聯結情事,即構成裁量之濫用,行政法院自應依行政訴    訟法第201條規定,予以撤銷。查原處分關於罰鍰裁量部    分係載稱:「考量受裁處人本次違法行為,係針對公司女    性員工全面性之要求,對勞工權益影響至大,本府依行政    罰法第18條第1項規定審酌受裁處人應受責難程度及其資    力,爰……處以罰鍰新臺幣10萬元整,……。」然原處分    所裁處之範圍,僅係申訴人任職期間請生理假時,遭原告    要求須至公司驗試紙之事實。原處分逕以原告係針對公司    女性員工全面性之要求,對勞工權益影響至大一節,作為    裁處罰鍰之審酌事項,亦有違誤。 六、綜上所述,原處分於法洵有違誤,訴願決定未予糾正,自有   未合。原告訴請判決將訴願決定、原處分除公布名稱及負責   人姓名部分撤銷;並確認原處分關於公布名稱及負責人姓名   部分違法,為有理由,應予准許。

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