#gogoro v. #湛積
#營業秘密 #競業禁止 #禁止挖角
從這個案件，不論是公司方或員工方/新創公司都可以學習到一些事情。
背景事實是：
被告原來是gogoro動力系統部門的主管，他在2019.6離職，2019.7即任職湛積公司擔任執行長。2019.10-12間，gogoro動力系統部門有更多員工離職，到湛積公司公司上班。
gogoro在2020.10取得定暫裁定，可以禁止被告不得去湛積公司上班、禁止被告進行挖角行為。
2021.1 民事法院判決gogoro敗訴。
2021.8 新北地檢署起訴被告。
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原告和被告之間進行了三種訴訟：
定暫時狀態處分：gogoro一審敗訴，二審逆轉為勝訴(2020.10.14)(已定讞)。法院禁止被告在2021.6前去湛積公司上班、禁止被告進行挖角行為。
民事訴訟：gogoro一審敗訴(2021.1)。法院認為「競業禁止約款」沒有約定補償金，所以無效。「禁止挖角條款」雖然有效，但gogoro沒有證明被告有挖角行為。比較特別的是，gogoro在民事程序撤回侵害營業秘密的主張(2020.4)，因此民事程序只剩下競業禁止條款和禁止挖角條款的爭議。
刑事訴訟：新北地檢署以被告涉嫌違反營業秘密法起訴被告(2021.8)。
相關新聞
gogoro叛將遭起訴 湛積回應了 (2021.08.20)
叛將反擊陸學森 內鬼案遭起訴... (2021.08.25)(鏡週刊今天有一系列湛積說法)
https://www.mirrormedia.mg/story/20210824fin001/
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法律面可以思考的點有很多：
我們先假設站在gogoro的立場來進行一個頭腦體操，當然你也可以站在被告的立場反過來練習當初如何可以避免現在的狀況。
gogoro為什麼在定暫程序不主張禁止洩密？
gogoro為什麼在民事程序撤回侵害營業秘密的主張？
gogoro提起相關訴訟的目的是什麼？它達到目的了嗎？
可能涉及營業秘密的案件為什麼是普通法院勞動法庭而不是智慧財產法院審理？
沒有補償金的競業禁止條款(為什麼)可以順利聲請到定暫嗎？
然後接下來還可以繼續思考，那未來應該要怎麼做？
最後，如果我們知道事實證據的細節，如果我們知道電動車競爭市場的最新狀況，這樣可能可以有一個適當的評論。but最知道以上內容的該案承辦律師，應該只能去法院講，而不能講給大家聽。所以我們就當作法律面的思考練習XD
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民事一審判決：
👉競業禁止條款
台北地院(勞動法庭)認為，沒有約定補償金的競業禁止條款無效，
縱使公司嗣後提存補償金也不會讓原本就無效的條款復活成為有效。
「原告依上揭約定，在 #無庸支付被告林O慶任何補償金之情況下，即可令被告林松慶在離職後長達2年之時間中，拋棄依其自身專業，在相同或近似領域創業或任職賺取工資，以維自身生計之權利，確已顯失公平。職是，被告林O慶抗辯上揭約款顯失公平，依民法第247條之1第3款規定，應為 #無效 等語，自屬可採。」
「原告在雙方無任何約定之情況下，#逕自向新北地院提存所為被告林O慶辦理清償提存，難認係依據雙方間之競業禁止約定所為之給付，則被告林松慶自無受領之義務。況無效係自始、終局無效，無得因原告事後單方之自願性提存行為而使上述無效之競業禁止條款成為有效，並據以拘束他方當事人。
👉禁止挖角條款
禁止挖角條款雖然有效，但是gogoro沒有證明被告有挖角行為。
「被告林O慶離職後，原告之員工固有前述人員陸續自原告公司離職之情形，然 #員工離職之原因所在多有，公司制度、薪資、職涯、家庭、人際關係...等等均可能成為其考量因素。而原告所提出之上揭各項證據，均無足證明被告2人有何以不當手段唆使原告之上揭員工離職之事實，且原告迄無法具體指明被告2人究曾以何種方式唆使原告之何員工離職，或有何種破壞該員工與原告間之正當職務行為促使其等自原告離職，自難徒以上述員工陸續離職後至湛積公司任職之事實，推論其等離職係遭被告2人不當唆使所致。」
【Gogoro v.林O慶(湛積) 民事一審判決】
臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第85號民事判決(2021.1.7)
https://ipcase.blogspot.com/2021/02/gogoro-v-oo.html
【Gogoro v. 林O慶(湛積) 民事定暫時狀態處分】
臺灣高等法院109年度勞抗字第39號民事裁定(2020.10.14)
https://ipcase.blogspot.com/2021/01/gogoro-v-o-gogorogogoro19.html
#恒達法律事務所
#營業秘密訴訟贏的策略
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臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第85號民事判決(2021.1.7)
原 告 睿能創意股份有限公司(gogoro)
被 告 林O慶
凃O傑
上列當事人間請求履行競業禁止義務等事件，本院於民國109年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告(gogoro)之訴及假執行之聲請均駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限，民事訴訟法第24條定有明文。查原告與被告林松慶簽訂之僱傭契約（下稱林O慶契約）第15條約定，如有涉訟，雙方同意以本院為第一審管轄法院，故本院就本件訴訟自有管轄權。...
㈢原告於109年4月23日言詞辯論期日當庭提出民事撤回部分起訴狀，撤回有關依被告林松慶僱傭契約第8條之保密義務、侵害原告公司營業秘密部分之請求...原告原主張之營業秘密法第11條第1項、第12條第1項、第13條等請求權基礎部分，即非本院審理範圍。...
貳、實體部分：
三、兩造不爭執事項：
㈠被告林O慶自102年5月24起任職於原告動力系統設計研發部門，先後擔任動力系統副理、動力系統資深經理、動力系統協理等職務，迄至108年6月1日離職時任該部門之最高主管資深協理（Senior Director），主要工作內容包括控管電動機車馬達之設計、研發與製造。
㈡被告凃O傑曾任原告人力資源部門最高主管，嗣改任人力資源部門內之人才招募職能（Function）之最高主管（職稱為Director），被告凃志傑於108年6月10日向原告申請留職停薪，留職停薪期間自108年7月1日起至同年9月30日止，其後於同年9月3日提出自願離職。
㈢被告林O慶於102年4月12日與原告簽署林O慶僱傭契約，該契約第9.1(a)條約定：被告林O慶於終止僱傭契約後的24個月內，不得直接或間接從事與原告或其關係企業競爭之業務；第9.1(c)條約定：被告林松慶於終止僱傭契約後的24個月內，不得唆使或意圖唆使任何原告或其關係企業之員工離職。
㈣被告凃O傑於104年6月15日與原告簽署凃O傑僱傭契約，該契約第7.1(c)條約定：被告凃O傑於終止僱傭契約後的24個月內，不得唆使或意圖唆使任何原告或其關係企業之員工離職。
㈤被告林O慶、凃O傑離職後至湛積公司任職，被告林O慶擔任湛積公司執行長、被告凃O傑則擔任湛積公司營運長。
㈥原告員工江O萱......等人，於離職後均至湛積公司任職。
㈦原告已於108年6月28日向新北地院提存所為被告林O慶辦理清償提存2,850,205元。
四、本院判斷：
...
㈠原告依林松慶僱傭契約第9.1(a)條請求被告林松慶於110年6月1日前，不得直接或間接任職於湛積公司或提供服務、或以任何方式從事、經營或提供與原告競爭之服務或協助，有無理由?
此部分首應審究者為：林松慶僱傭契約第9.1(a)條競業禁止條款是否有效? 經查：
⒈按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1984號民事判決要旨參照）。
又，競業禁止之要義既係為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料作不公平之競爭，而不許受僱人離職後從事與僱用人相同或類似之行業（工作），則競業禁止約款是否具備合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷。至於具體之判斷標準，在勞基法於104年12月16日增訂第9條之1前，法並無明文，惟依過往實務案例（如臺灣高等法院101年度勞上字第14號判決、同院101年度勞上字第45號判決、同院95年度勞上字第32號判決參照），一般合理性之審查標準計有：一、雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知識或營業祕密。二、受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。三、限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。四、需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致陷於困境中等各項因素，與104年12月16日增訂之勞基法第9條之1所定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」相當，是勞基法第9條之1規定，毋寧是將歷來審判實務見解予之明文化，故新增之規定雖無得溯及適用，但於司法實務仍得參酌上開判決先例之見解，以上開4要件作為法理判斷林松慶僱傭契約第9.1(a)條所定離職後競業禁止約款是否合理，自不因林松慶僱傭契約第9.1(a)條競業禁止條款係於增訂勞基法第9條之1第1項規定前所簽訂，而異其應適用之事理與規範。
⒉按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1亦有明定。職是，在勞基法第9之1條增訂前，如競業禁止條款未具備上開合理性要件，且屬雇主單方所預定用於同類契約之條款而訂定之契約，應認該約款係使受僱人拋棄權利或限制其行使權利，並已有顯失公平情形，依民法第247條之1第3款規定該部分約定無效。
⒊經查，林松慶僱傭契約第9.1(a)條係由原告單方擬定，並預定用於同類契約，為定型化契約條款，當無疑義。又，上開約款約定：被告林松慶於終止僱傭契約後的24個月內，不得直接或間接從事與原告或其關係企業競爭之業務，業如不爭執事項㈢所載，條款中並無任何給予受僱人補償措施之約定，亦為原告所不爭執。準此，原告依上揭約定，在無庸支付被告林O慶任何補償金之情況下，即可令被告林松慶在離職後長達2年之時間中，拋棄依其自身專業，在相同或近似領域創業或任職賺取工資，以維自身生計之權利，確已顯失公平。職是，被告林O慶抗辯上揭約款顯失公平，依民法第247條之1第3款規定，應為無效等語，自屬可採。
⒋原告雖稱上揭約款固沒有約定補償金，但之後兩造已有補償金約定，其並已於108年6月28日向新北地院提存所提存補償金2,850,205元給予補償等語，並提出新北地院提存所提存書影本、國庫存款收款書影本、原告與被告林松慶間之對話紀錄等件為證；但被告林松慶除執上詞置辯外，並否認兩造間事後已另有離職後競業禁止補償金約定，原告提出之前揭對話紀錄順序有誤等語。經查：
⑴原告與被告林松慶間對話紀錄之正確順序應為本院卷一第185、184、183頁等節，業為原告所是認。而依據更正後之對話順序，雙方間之正確對話過程如下：
原告：「Mort早安，可以麻煩你再給我一個帳號，可以把五月的薪資會（應為匯）給你嗎?謝謝你」、「之後，每個月要付給你的補償薪資也可以轉帳給你，謝謝你。」（第185頁）。
被告：「Hi Maria,目前我其他的帳戶不適合使用。可以下次見面時現金給我即可，非常感謝。」（第185頁）。
原告：「那可否麻煩你再去開一個帳戶，這樣可以專用從這個月起要付給你的補償薪資，五月的薪資等你給我帳戶時再一起支付，這樣好嗎?」（第184頁）。
被告：「好的，等之後就一併處理即可，非常感謝。」（第184頁）。
原告：「好的，如果你對需要簽署的聲明文件有問題，我可以約Boris一起備詢，請讓我知道，謝謝你。如果方便，我們在六月20日前可以完成這個程序嗎?」（第183頁）。
被告：「好，我再看看，實在有點難，我也再思考，時間我們儘量快，非常感謝。」（第183頁）。
原告：「你是不是不想簽聲明書的文件並收受補償薪資，我們可以討論一下?」（第183頁）。
被告：「應該說，到底怎麼做是對大家都好的方式，我還在想。畢竟我覺得實在不應該拿你的任何錢。在下次見面的確可以討論一下。」（第183頁）
從上述對話內容可知，原告在與被告林O慶終止契約後，雖有要與被告林O慶討論離職後競業禁止補償金之意，過程亦曾提出某份不詳內容之文件要求被告林O慶簽署，但被告林O慶當時並未同意，而係以前述軟性言詞拒絕被告重新合意之提議，此從被告林O慶在最後之對話內容中回以：「在下次見面的確可以討論一下。」等語益顯其意，是原告執此主張雙方間已有事後合意離職後競業禁止之補償金為2,850,205元云云，難認可採。
⑵依據提存書及國庫存款收款書所載，原告固有於108年6月28日向新北地院提存所為被告林O慶提存2,850,205元之情，然，林O慶僱傭契約第9.1(a)條因無任何補償措施約定，而有顯失公平情形，應為無效；以及雙方事後亦未曾另行合意補償金等情，業經審認如前，原告在雙方無任何約定之情況下，逕自向新北地院提存所為被告林O慶辦理清償提存，難認係依據雙方間之競業禁止約定所為之給付，則被告林松慶自無受領之義務。況無效係自始、終局無效，無得因原告事後單方之自願性提存行為而使上述無效之競業禁止條款成為有效，並據以拘束他方當事人。
⒌綜上，林O慶僱傭契約第9.1(a)條無效，則不論湛積公司與原告間究有無存在競爭關係，原告無得依據此條款請求令被告林O慶於110年6月1日前不得直接或間接任職於湛積公司或提供服務、或以任何方式從事、經營或提供與原告競爭之服務或協助。
㈡原告依林O慶僱傭契約第9.1(c)條、凃志傑僱傭契約第7.1(c)條請求被告林O慶於110年6月1日前，被告凃O傑於110年10月1日前，均不得唆使或利誘原告之員工離職，是否有理?
原告主張原告之動力系統研發部門有員工江O萱等15人、人力資源部門有員工1人、動力系統製造部門有員工4人、動力系統採購相關業務有員工1人，於被告林松慶離職後，亦申請離職，嗣並均轉至湛積公司任職等情，被告並無爭執，堪信為實。惟原告主張被告2人係利用其等原擔任高階主管職務所知悉、取得之原告員工名單、聯絡資訊、薪資狀態及薪資結構等機會，唆使原告之上述員工離職，並至湛積公司任職，已違反林O慶僱傭契約第9.1(c)條、凃O傑僱傭契約第7.1(c)條之約定等語，則為被告2人否認，原告自應就被告2人有違反林O慶僱傭契約第9.1(c)條、凃志傑僱傭契約第7.1(c)條行為之事實，負舉證之責任。原告固提出自被告林O慶離職後至提出追加被告狀之日止提出離職申請之員工名單及其等之離職申請單等件為證，並請求傳喚證人徐O君......等人到庭作證。惟查：
⒈依據原告所提出之離職申請單，其等所載之離職原因有：回家休養、因身體休養、個人職場生涯規劃、希望進行工業自動化/IOT相關產業的工作內容、家庭因素、因身體健康因素與個人職涯規劃、僅勾選個人方面未說明具體理由、回家幫忙、通勤距離太遠、就近照顧家庭、個人因素、調整個人生活步調與重建生活工作關係、回南部、身體健康因素等，難認其等離職與被告2人有何相關。職是，上開離職申請書均尚無從證明原告之前揭員工之離職係遭到被告2人之唆使所致。
⒉證人徐O君於本院固作證稱：108年10月-12月期間的離職率，以動力系統部門離職比例大約占動力系統部門2/3左右。我統計過去5年離職率，每年最多兩位，某些年度1位都沒有。以前沒有發生過這樣的大規模離職。這些人離職時，我有作離職面談，起初一兩個個案並沒覺得異常，直到後來發現上述案件幾乎都不願簽名離職手續中的離職聲明書，並表達抗拒的態度。離職程序裡的聲明書是說明機密義務的提醒，幾乎都沒有簽名。在我在職到現在，大批人不簽聲明書的狀況過去是沒有的。且大部分個案都說自己有家庭照顧及身體健康狀況問題，如果只有零星一兩個覺得是偶發，但前後很短時間裡大量的案件以相同原因重複發生，所以我覺得異常。在與楊O傑面談其接下來的職涯計畫，他提到過去一同在動力系統部門的同事去到湛積公司後曾詢問他是否有意願加入湛積公司。另曾有還在職同仁( 動力系統部門、其他部門都有) 反應過被接觸等語，惟證人徐O君同時亦證述：離職時面談，他們並沒有說是因為被告林O慶、凃O傑找他們去湛積公司，所以離職；亦未看到或聽到被告林O慶、凃O傑唆使前開人員離職。楊O傑亦未提出哪個特定人士邀約，只說是之前動力系統部門的同事；我沒有問，因當時離職面談主要是了解他的未來方向等語。是證人徐O君之證詞亦無足證明原告之前揭員工之離職係遭到被告2人之唆使所致。
⒊證人鄭O泰於本院作證稱：到原告公司任職的上一份工作是在台達電子，當初因為原告有立即的人力需求，且原告公司的發展願景似乎與我想像中符合，所以離開台達電加入原告公司。在加入3個月期間，因動力系統部門研發環境不如個人預期，且公司品質要求不如我預期，因此在3個月時決定要離開。但因知悉原告公司在當時無人可以取代我的工作內容，因此我願意留下來幫忙。但是在這3個月到我最後離職的時間，我一直在思考我要轉換我的工作跑道。當初以為原告公司是摩托車公司，但事實上其為能源公司，因此重點會在電池的發展，與我熟悉的動力系統技術不符。約莫108年4-6月左右知道被告林O慶要創辦新公司，我自己跟林O慶私底下見面時決定要加入湛積公司，沒有所謂應聘過程。我離職時，原告公司有提出兩年合約期間給予我3年年薪的一次性給付作為我留在原告公司的條件，我沒有接受。我離開台達公司加入原告公司時，也是自願降薪，由原本160萬降為120萬年薪，對我而言，錢不是很重要的選擇工作的條件。離職時我放棄在原告公司的所有股票配發，那時約200-300萬估值。加入湛積公司是因為我跟林O慶有共同目標，可以服務更多所有移動式載具的客戶，及他跟我的生涯規畫符合。（被告林O慶是否有叫你離開睿能公司？）沒有。（被告林O慶是否有用比睿能公司更好的薪資條件或其他誘因，例如股票，利誘你離開並加入湛積公司？）錢不是我最重要的。（被告林O慶除了曾說要去創業外，是否有主動叫大家離開睿能公司，去他即將成立的公司任職？）沒有等語。是證人鄭O泰之證詞亦無足證明其自己以及原告之前揭其他員工之離職係遭到被告2人之唆使所致。
⒋證人江O萱於本院作證稱：是我自己找林O慶加入湛積公司，時間在自原告公司離職前壹個月。我在應聘前有跟林O慶面談，我找他應徵。沒有跟凃O傑面談過。（被告林O慶在離職前部門會議有無邀請大家加入新公司？）沒有邀請大家加入。（會議中被告林O慶當時有無叫大家找他瞭解詳情？）他沒有特別說。（自原告公司離職後轉赴湛積公司任職的員工名單，是否知悉以上人員是透過何種招募管道加入湛積公司？）不清楚。（被告林O慶是否有叫你離開睿能公司？）沒有。（被告林O慶是否有用比睿能公司更好的薪資條件或其他誘因，例如股票，利誘你離開並加入湛積公司？）沒有。（加入湛積公司的原因為何？）主要是個人因素。我想要跟隨林O慶加入他成立的新公司。因為林O慶對待下面的員工都蠻好的，給予蠻大的發展空間，對待我這個低層的助理也能站在我的角度去著想。（是基於甚麼原因讓你萌生想離開睿能公司的想法？）主要是個人生涯規畫。想要跟隨林O慶等語。是證人江O萱之證詞亦無足證明其自己及原告之前揭其他員工之離職係遭到被告2人之唆使所致。
⒌被告林O慶離職後，原告之員工固有前述人員陸續自原告公司離職之情形，然員工離職之原因所在多有，公司制度、薪資、職涯、家庭、人際關係...等等均可能成為其考量因素。而原告所提出之上揭各項證據，均無足證明被告2人有何以不當手段唆使原告之上揭員工離職之事實，且原告迄無法具體指明被告2人究曾以何種方式唆使原告之何員工離職，或有何種破壞該員工與原告間之正當職務行為促使其等自原告離職，自難徒以上述員工陸續離職後至湛積公司任職之事實，推論其等離職係遭被告2人不當唆使所致。準此，原告主張被告2人有違反林O慶僱傭契約第9.1(c)條、凃O傑僱傭契約第7.1(c)條之行為等語，即無可取。從而，原告依林O慶僱傭契約第9.1(c)條、凃O傑僱傭契約第7.1(c)條而為本件請求，核屬無據。
勞動法庭 法 官 李桂英
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